La revue RH&M - N°74 - Juillet 2019 - 16

Tendance RH / Décryptage

Les enquêtes internes
en entreprise
Lanceur d'alerte, droit d'alerte
des représentants du personnel, dénonciation anonyme du
comportement d'un salarié...
À quel moment l'employeur
est-il obligé de déclencher
une enquête interne  ? Peut-il
l'organiser à sa guise  ? Comment concilier les besoins de
l'enquête et les règles issues
du RGPD et/ou contentieux
prud'homal ? Il n'y a malheureusement pas de réponse simple
à ces questions qui taraudent
de plus en plus d'employeurs.
Cet article présente les principaux cas où un employeur doit
déclencher une enquête.
Commençons par deux bonnes nouvelles : avant d'être une obligation,
l'enquête interne est d'abord une
prérogative très utile que chaque
employeur peut mettre en œuvre
unilatéralement. Ensuite et surtout, un employeur n'est pas toujours tenu d'organiser une enquête

Jean-Marc ALBIOL

Alexandre ABITBOL

Associé fondateur
du Cabinet Ogletree Deakins

Counsel au sein du Cabinet
Ogletree Deakins et Conseiller
prud'homal

P.16 | JUILLET 2019 | N°74 LA REVUE RH&M

à chaque fois qu'un salarié l'exige
ou qu'une dénonciation anonyme
arrive sur le bureau de son DRH.
L'enquête interne ne sera une
obligation que si des prérequis
légaux (sur (i) l'identité de la personne qui réclame une enquête et
(ii) l'objet de ladite enquête) sont
satisfaits. En outre, chaque entreprise doit impérativement vérifier
si elle est soumise aux obligations,
étonnement non insérées dans le
Code du travail, de la Loi n°20161691 du 9 décembre 2016 dite « Loi
Sapin II ».
Les entreprises de 50 salariés
et plus sont concernées par
la Loi Sapin II
La Loi Sapin II n'exige pas formellement des entreprises de réaliser des
enquêtes mais elle leur impose des
obligations qui vont l'y contraindre
indirectement. La principale obligation porte en l'occurrence sur
la mise en place « des procédures
appropriées de recueil des signalements » de faits répréhensibles. Dès
lors qu'une entreprise reçoit une
alerte recevable, il va de soi qu'elle
devra réaliser une enquête pour
vérifier la véracité des faits reportés
et, le cas échéant, apporter les corrections nécessaires.
Il est donc nécessaire de bien identifier les faits qui sont susceptibles
de déclencher une enquête, étant
précisé que ces faits ne sont pas
les mêmes selon la dimension des
entreprises.
Pour les entreprises d'au moins
50 salariés, le champ d'application
est très large car il permet à « une
personne physique qui révèle ou
signale, de manière désintéressée et
de bonne foi, un crime ou un délit,

une violation grave et manifeste d'un
engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la
France, d'un acte unilatéral d'une
organisation internationale pris sur
le fondement d'un tel engagement,
de la loi ou du règlement, ou une
menace ou un préjudice graves pour
l'intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance » (art.
6 de la Loi Sapin II).
Transposée au monde de l'entreprise, cette définition devrait englober a minima les plaintes liées aux
situations de harcèlement, de travail dissimulé et de discrimination
puisque ces infractions ont une
nature délictuelle.
Pour les entreprises d'au moins
500 salariés (ou appartenant à un
groupe de sociétés dont la société
mère a son siège social en France et
dont l'effectif comprend au moins
500 salariés) et dont le chiffre d'affaires est supérieur à 100M€, le
champ d'application est restreint
aux « signalements émanant d'employés et relatifs à l'existence de
conduites ou de situations contraires
au code de conduite de la société [...]
définissant et illustrant les différents
types de comportements à proscrire
comme étant susceptibles de caractériser des faits de corruption ou de
trafic d'influence » (art. 17 de la Loi
Sapin II).
La Loi Sapin II organise peu le
déroulement de cette enquête
subséquente et elle se contente de
poser quelques principes visant,
notamment, à protéger les personnes concernées (confidentialité
de l'identité de l'auteur du signalement et des personnes visées ;
confidentialité des informations
recueillies ; absence de mesure de
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