La revue RH&M - N°74 - Juillet 2019 - 53

SIRH

FOCUS
Fréderic PORTAL,
Product Marketing Director,
WORKDAY

RÉMUNÉRER AUTREMENT POUR MOTIVER
ET FIDÉLISER LES EFFECTIFS

L

a relation triangulaire entre performance, mérite et
salaire se fonde sur la croyance que le performant
au travail étant méritant doit donc gagner plus ;
mais ce modèle de rémunération pour motiver et
fidéliser les employés a évolué.

Les recherches récentes montrent en effet que la corrélation
entre rémunération et performance n'est pas simple. Il faut
dorénavant prendre en considération les attentes des employés en termes de reconnaissance, de quête de sens, etc.
Un responsable des grilles de rémunérations ne peut ignorer
ces paramètres pour conserver un effectif engagé et productif.
LA MESURE DE LA MOTIVATION : UN RETOUR
GRATIFIANT
Le salaire, les primes ou le temps de vacances sont autant de
motivations extrinsèques dans la panoplie la plus connue des
récompenses tangibles pour motiver les effectifs ; mais il y a
d'autres stratégies telles que faire des éloges ou adresser une
note de remerciement ; se rappeler qu'une partie des employés
préfèrent les avantages sociaux, ce qui ressort d'une enquête
Glassdoor chez les 18-34 ans et les femmes.
Bien sûr, ces conclusions ne sont pas nouvelles. Mais n'oublions
pas qu'au lieu de motiver, le salaire peut au contraire inhiber la
créativité et dégrader la performance des employés si une reconnaissance est par ailleurs manifestée dans le même temps
en contrepartie des bons résultats enregistrés par d'autres
employés ; le dirigeant avisé prendra donc soin d'ajuster sa stratégie de rémunérations aux différentes motivations connues.
L'ESTIME DE SOI, MOTIVATION CLÉ POUR
L'ÉPANOUISSEMENT DE L'EMPLOYÉ
Certes la contrepartie en avantages tangibles est essentielle,
en outre, nombre d'autres motivations de nature intrinsèque
puisent leur source dans l'estime de soi : par exemple, l'empathie ressentie en aidant un collègue (motivation prosociale) ou
la satisfaction de dépasser l'objectif initial assigné à l'intéressé.
La puissance de la motivation intrinsèque a été démontrée
dans une étude qui s'est réalisée en deux temps : d'abord deux
groupes ont participé à un exercice, l'un a construit des origamis, l'autre n'a fait que regarder ; ensuite chaque groupe a
donné son avis en évaluant son estime pour chaque pièce d'ori-

gami ; il s'est avéré pour les constructeurs que l'origami valait
cinq fois plus que la valeur estimée par les non-constructeurs.
L'étude conclut que s'impliquer dans une tâche la valorise ;
transposée dans le milieu du travail, l'observation se vérifie
aussi sans difficulté. Fixer des objectifs ambitieux et assigner
à chacun une mission définie rigoureusement l'implique davantage dans son travail, optimise son potentiel et entretient
sa motivation.
RETOUR GRATIFIANT, ESTIME DE SOI : DEUX NOTIONS
INDISSOCIABLES DE LA MOTIVATION À CONJUGUER
POUR UNE MEILLEURE PERFORMANCE
Comment les entreprises peuvent-elles élaborer une stratégie
de la rémunération à partir de cette double gamme de motivations ? Il est capital que les managers trouvent la stratégie
appropriée pour mener une action de communication interne
sur les avantages offerts par l'entreprise, leur visibilité et les
conditions élémentaires d'éligibilité. S'en tenir à un simple
courriel annonçant la mise à disposition d'un nouvel avantage
ne suffit pas. L'entreprise veillera à identifier les avantages en
rapport avec sa culture et à communiquer efficacement sur leur
valeur. Les managers seront sensibilisés et accompagnés pour
s'habituer à exprimer plus d'appréciations à l'égard de leurs
équipes. Ils seront éclairés sur la plus-value d'une culture de
positivité et de soutien, complétée par les sentiments d'impact
et d'accomplissement.
Déterminer le meilleur modèle de rémunération au rendement est une tâche complexe, mais en analysant les données
scientifiques qui sous-tendent la motivation des employés, nous
mettons à plat la façon de concevoir la rémunération. Nous
examinons comment le salaire et les autres récompenses financières contribuent à la motivation des employés, et nous
trouvons ainsi des façons d'améliorer l'expérience globale des
employés et donc de s'assurer une stratégie de fidélisation de
ces derniers. 

Rubrique dirigée par Malika BRAHITI,
Senior Corporate Communications Manager,
WORKDAY - 7/11 Boulevard Haussmann - 75009 Paris
malika.brahiti@workday.com

LA REVUE RH&M N°74 | JUILLET 2019 | P.53
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