La revue RH&M - N°76 - Janvier 2020 - 16

Tendance RH / Décryptage

La confiance,
pilier de l'engagement
Pas d'engagement sans
confiance
Pourquoi est-ce si difficile « d'engager à », « d'engager vers » ? Un
faisceau d'indices convergents nous
entraine vers une montée de l'individualisme, mais cette explication
ne suffit pas. Elle ne suffit pas et se
heurte à la réalité de l'engagement
local de milliers de personnes en
France et de la croissance de l'entrepreneuriat. En réalité, si nous nous
engageons différemment, c'est que
toute institution, tout détenteur du
pouvoir est suspect. L'entreprise
n'échappe pas à ce mouvement de
défiance. Parallèlement, on voit
émerger depuis une dizaine d'années, dans les colloques, les revues, le
thème du « réenchantement » nécessaire d'entreprises « libérées ». La

Pierre WINICKI
Président et fondateur
TRUSTINSIDE

P.16 | JANVIER 2020 | N°76 LA REVUE RH&M

remise au centre d'un collaborateur
qui se vivrait comme un « numéro »
est l'objectif annoncé. Ce mouvement
est nécessaire et il est urgent. Mais
ces stratégies de rétention et d'attraction des collaborateurs oublient
souvent un principe fondamental :
s'engager ou engager sans faire
confiance est impossible. Ce sont ces
rapports de défiance / confiance qu'il
est important d'interroger, mesurer,
pondérer pour faire croître l'engagement.
Les critères constitutifs
de la confiance
Certains diront : « c'est un mot valise,
un concept incantatoire et dangereux puisque demander la confiance
d'un collaborateur c'est déjà laisser
entendre que celle-ci pourrait ne pas
exister ! ». Souvent on s'intéresse à la
confiance quand elle vient à manquer.
L'essentiel est bien de comprendre
que sur une notion aussi complexe et
subjective, un travail qui viserait à la
régénérer ou la construire réellement
doit s'appuyer sur des facteurs objectifs. On en dénombre 7. Pendant 3
ans, un panel pluridisciplinaire d'une
centaine d'experts a étudié ce que la
notion sous-tendait. Sur quoi s'appuie-t-elle et quels leviers actionner
pour la propager ? Plusieurs applications concrètes en sont nées dont
« L'Arbre de Confiance », modèle
d'évaluation et d'analyse des relations de confiance, fondé sur ces 7
critères. Dans les entreprises, ces
applications servent aujourd'hui
essentiellement : l'accompagnement
des transformations vers une performance durable, la prévention des
risques psycho-sociaux ou encore la
facilitation de l'embauche.

LA CONFIANCE AU CENTRE :
3 RETOURS D'EXPÉRIENCE
Accompagner une performance
durable
Déployée dans un groupe industriel
aéronautique, la méthodologie a été
utilisée pour mettre en adéquation
une démarche Qualité de Vie au Travail et des impératifs commerciaux.
Il s'agissait ici d'accompagner la
démarche compétitivité engagée sur
le site tout en respectant le bien-être
au travail des équipes. Ont été mis au
cœur de la démarche, les managers
d'un côté, et leur nécessaire implication pour cultiver des comportements générateurs de motivation
pour les équipes ; les collaborateurs
de l'autre, afin de développer des
modes de communication coresponsables, favorisant le retour d'expérience. L'analyse via l'Arbre de
Confiance a permis d'identifier les
causes, racines des comportements
limitant constatés, de les partager et
de sceller de manière collégiale, de
nouveaux engagements permettant
de renforcer et déployer la Confiance
pour une performance durable. L'un
des éléments les plus frappants a été
de constater que l'opération a pu être
conduite sur un temps extrêmement
restreint, soit une moyenne d'accompagnement par manager de 11h
sur 6 mois.
Mesurer pour déceler, mesurer
pour réparer
Mis à la disposition de coachs et
d'accompagnateurs, « Praticiens
de l'Arbre de Confiance » formés et
accrédités, le modèle est également
déployé dans plusieurs organisations
pour prévenir et surmonter le burn-

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