La revue RH&M - N°76 - Janvier 2020 - 17

out. Étendu à l'ensemble du corps
social interrogé, il prévient également les risques psycho-sociaux.
Dans cette entreprise, l'ascension
fulgurante de l'un des collaborateurs
à un poste de Direction lui a imposé
d'intégrer rapidement de nouvelles
compétences et une posture adaptée. L'outil a permis de mettre à plat
les relations au centre desquelles
se trouvait désormais le nouveau
Manager. La méthode a permis
d'identifier rapidement ce qui pouvait, chez lui, constituer des zones
de fragilités dans la relation avec
les autres après cette réorganisation brutale. L'outil a également été
utilisé lors de concertations en cas
de conflit. Il a permis, au sein d'une
équipe dirigeante par exemple,
d'identifier rapidement les blocages,

les crispations au-delà des seuls éléments qui fondent la crise. L'effet a
été immédiat au niveau individuel,
puisque dès la première séance
ont été déclenchées des prises de
conscience. 3 à 5 séances de coaching ont ensuite été nécessaires
pour produire des modifications
comportementales.
Objectiver pour mieux recruter
Dans cette autre entreprise, l'évaluation de 2 finalistes était orientée par
une demande client précisant également les soft skills recherchées. Une
importance toute particulière était
accordée aux notions de loyauté et
de confiance. La méthode a permis
une mise à distance rapide avec l'auto-positionnement déclaratif du candidat. La restitution et le décodage

du système de réponses de chaque
entretien a permis de cibler les questions de manière plus précise, de les
affiner. Il est alors apparu clairement
que la posture de l'un des candidats
n'était pas en adéquation avec les
interactions inhérentes au poste.
LA CONFIANCE, UN MOYEN
ET UNE FIN
La première étape pour regagner la
confiance de ses équipes, c'est d'arrêter d'en parler sans la définir.
C'est comprendre qu'elle repose
sur plusieurs critères, que l'on peut
mesurer, développer, rendre plus
robustes.
Pour sauvegarder ou améliorer
l'efficacité et le bien-être des collaborateurs, elle est une donnée indispensable. 

L'ARBRE DE CONFIANCE®
Comment et jusqu'où
favoriser une démarche
de co-construction
Coresponsabilité,
coopération,
émulation

Comment accepter
la bienveillance
comme facteur contributif
de la performance
Comment concilier
des valeurs et
intérêts divergents
ou contradictoires

Comment et jusqu'où être
authentique, communiquer
sur nos intentions

Empathie,
bienveillance,
reconnaissance,
acceptation de
la différence

Acceptation
de l'incertitude,
du risque et de
la complexité

Indépendance de
jugement
face aux
conflits
d'intérêts
ou de valeurs

Cohérence entre
paroles et actes,
lisibilité et respect
des règles du jeu,
honnêteté,
authenticité,
loyauté

Comment transformer le Contrôle
et le Reporting pour qu'ils soient
au service de la création de valeur

Acceptation du droit
à l'échec ou à
l'erreur,
du droit à la réussite
et au bonheur

Temporalité : relation entre
projet court terme/
vision long terme,
rapport au passé
(poids de la
mémoire,
oubli, pardon)

Comment libérer
l'imagination et la
créativité individuelle
au profit du collectif

Comment dépasser
un historique de défiance
au profit d'une Histoire
à construire ensemble

Environnement
institutionnel et symbolique,
conditions matérielles

Croyances,
valeurs,
représentations,
peurs,
héritage, histoire(s),
compétence(s), savoir(s)
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