La revue RH&M - N°76 - Janvier 2020 - 21

La question de la fin du salariat s'impose moins du fait de la substitution
homme-machine que sous la poussée
du free-lancing -une manière de travailler rendue possible par les outils
technologiques- qui permet d'accumuler des missions, à distance, au
gré de ses besoins et de son envie de
travailler. Avec la multiplication de
grandes plateformes de free-lancing,
généralistes ou de pair à pair -véritable bourse mondiale de la main
d'œuvre- ce grand marché en ligne
des compétences pourrait faire disparaître la notion de métier au profit
de l'employabilité. Ce qui, outre la
question essentielle de l'insécurité
des actifs (droits sociaux, flexisécurité), renvoie à celle tout aussi cruciale des compétences, de leur mode
d'acquisition et de leur validation.
C'est bien non seulement le système
de protection qu'il va falloir repenser
mais aussi celui, plus vaste, de l'enseignement et de la formation professionnelle.
3. De même la problématique des
"talents / hauts potentiels" est-elle
à reconsidérer. Si l'automatisation
progressive des tâches standardisées,
y compris celles exercées par les cols
blancs (assistant juridique, journaliste financier, trader, marketeur,
etc.), a déjà commencé à conduire
une population de salariés licenciés
à grossir les rangs des free-lancers,
elle a aussi, simultanément, déclenché une "guerre des talents". En
effet, les seuls employés non substituables, donc producteurs d'une
réelle V.A., sont des individus soit
hautement spécialisés (chercheurs,
experts) soit très généralistes (polymaths) mais capables d'adaptation,
de corrélation et de créativité. Sur
un marché mondial de l'emploi où
la population éduquée ne cesse de
croître, et dans un contexte VUCA
de changements disruptifs rapides,
ce ne sont donc plus les compétences
qui feront la différence mais les aptitudes : curiosité, perspicacité, empathie, engagement et détermination...

" Si l'automatisation progressive des tâches
standardisées a déjà commencé à conduire une
population de salariés licenciés à grossir les rangs
des free-lancers, elle a aussi, simultanément,
déclenché une guerre des talents. "

Déjà les plateformes proposant la
mise en relation des experts et des
chercheurs de compétences spécifiques (skillseekers) se multiplient.
Mais comment repérer les aptitudes
et surtout les fidéliser, notamment
chez une population jeune, volatile,
éprise de changement et de liberté ?
Dessiner des stratégies de
réponse éclairées
Parmi les stratégies de réponse qui se
profilent déjà, on notera l'évolution
du rôle du DRH, tant dans l'élargissement de ses fonctions que vers le
haut de l'organigramme (CODIR) ;
l'accent mis sur le bien-être au
travail (coaching, médiation)  ; de
nouvelles formes de management,
comme l'entreprise libérée ; des
initiatives gouvernementales favorisant le développement de compétences futures telles que le Singapore
Skillsfuture ou le programme canadien Future Skills, et de plus en plus
d'initiatives non-gouvernementales,
multi-acteurs, telles le Future Skills
Lab d'HEC Lausanne; etc. Parallèlement, des innovations RH se mettent
en place pour améliorer la qualité de
vie des employés et des prestataires
attitrés. Ainsi, entreprises et organisations commencent à prendre
en charge cette fonction éducative
capable d'aligner les aptitudes innées
d'une personne avec ses compétences
acquises, un alignement garant d'un
mieux-être manifeste et donc d'une
meilleure adéquation à sa tâche.
Pour autant, la refonte complète des
systèmes éducatifs initiaux2 et profes-

sionnels demeure cruciale pour développer les aptitudes autant, sinon
plus, que les compétences.
Il apparaît clairement désormais que
les stratégies de réponse vont devoir
être multiples pour favoriser la substitution emploi/travail : au top-down
de l'employeur souverain du marché
va se substituer le bottom-up de l'indépendant souverain de son temps
et de son talent, choisissant de prester où, quand et comment il le souhaite : à 14€ de l'heure, une femme
de ménage immigrée et analphabète
n'est-elle pas déjà dans ce cas ?
Le secteur primaire, industrialisé et
automatisé, n'occupe plus que 1 à
3% des populations actives des pays
développés ; le secteur secondaire,
construction incluse, de 15 à 20% :
la pérennité du gisement d'emploi
que représentent le tertiaire (services et commerce) et le quaternaire
(prestations intellectuelles) tient seulement à notre capacité à créer une
Valeur Ajoutée Humaine supérieure
à la valeur ajoutée économique.
Quelle contribution spécifiquement
humaine nos aptitudes peuvent-elles
nous permettre d'offrir, qui soit à la
fois non-substituable et créatrice de
valeur ? C'est là que réside la véritable urgence : trouver une réponse
à cette question de survie. 

1. Brynjolfsson, Erik, et Andrew Mc Afee. Le
Deuxième âge de la machine. Ed. Odile Jacob, 2015.
2. À l'image de l'école du Colibri aux Amanins et du
réseau Ashoka Changemaker School.

LA REVUE RH&M N°76 | JANVIER 2020 | P.21
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