La revue RH&M - N°79 - Octobre 2020 - 32

LES ACTUALITÉS BRÛLANTES DES DRH D'ETI

DAMIEN RISO
Directeur associé,
I&C - ABV FRANCE

L'inclusion, les clefs du succès
Très souvent par souci d'efficacité, le manager
constitue une équipe avec des collaborateurs identiques. En période de crise, le repli sur ceux qui nous
ressemblent est encore plus marqué. « Or, nos clients
internes ne nous ressemblent pas tous » dit, amusé,
Frédéric THORAL, depuis 4 ans DRH de BNP Paribas
Personal Finance, filiale à 100 % de BNP PARIBAS.

L'inclusion est un enjeu stratégique qui doit être porté avec
le top management. Il faut préparer le management par
la formation et les moyens RH pour gérer les situations
délicates. L'inclusion doit être un élément clé de la culture
d'entreprise. BNP Paribas Personal Finance, déjà forte d'un
environnement multiculturel, doit transmettre et véhiculer
ces valeurs par la culture corporate.

Frédéric a fait de l'inclusion un des piliers du plan stratégique RH pour maximiser l'engagement et les compétences
des collaborateurs, nécessaires à la transformation et la
performance de son entreprise.

On parle là de sujets étrangers aux
formations initiales des fonctions support
et opérationnelles. Comment avez-vous agi ?
L'équipe RH et managériale a enrichi l'offre de formation
en intégrant dans ses programmes une meilleure approche
des sciences sociales et comportementales, en prenant en
compte les différentes formes d'intelligence, pour favoriser
l'ouverture d'esprit et la performance.

Il y a quelques années, on parlait de nondiscrimination, récemment de « diversité »,
aujourd'hui on parle d'« inclusion ». Quelle
différence faites-vous entre la « diversité »
et l'« inclusion » en entreprise ?
La diversité implique de constater les différences au sein
d'un groupe d'individus et de veiller à les comprendre et les
intégrer, pour qu'elles aient un impact positif sur la performance de l'entreprise. L'inclusion implique un processus
d'intégration de la singularité de chacun, de ce que l'originalité d'un individu en termes de personnalité, de talents,
peut apporter à l'entreprise pour un projet commun.
C'est un travail et une démarche difficiles, qui se heurtent
aux préjugés, aux croyances, aux tabous, aux peurs. Il faut
démontrer à tous que la démarche d'inclusion nous enrichit
et est un moteur de performance. Par exemple, l'entreprise
peut améliorer la situation des « aidants » de proches handicapés, malades ou âgés en leur accordant un aménagement de leurs conditions de travail, favorisant ainsi une
meilleure disponibilité sur le plan personnel
et professionnel.

Frédéric THORAL
DRH de BNP Paribas
Personal Finance

P.32 | OCTOBRE 2020 | N°79 LA REVUE RH&M

Nous avons orienté notre politique RH en développant,
avec le management, la culture de la qualité de vie au travail, les formations et les actions ciblées, en identifiant les
stéréotypes et les préjugés par des campagnes de communication, en fixant des indicateurs clés (enquêtes régulières
internes et externes) pour mesurer l'évolution et associer
pleinement le sujet aux Codirs d'entités et aux managers.
Récemment, vos managers « futurs dirigeants »
ont animé un Comité de pilotage pour améliorer
la mixité : ils ont présenté les conclusions au
Comité exécutif. Pourriez-vous nous indiquer
les conséquences de cette expérience pour BNP
Paribas Personal Finance ?
Il était important que les managers traitent ce sujet en s'intéressant aux différentes façons de travailler des collaborateurs et des collaboratrices. Par exemple, nous avons appris
que le travail à distance est plus pesant pour les femmes
en particulier en période de crise sanitaire. Nous avons
aussi développé nos objectifs de mixité. Nous sommes à
50% dans le recrutement et la gestion de talents. Pour le
Senior management, nous nous rapprochons des 1/3, soit
deux fois plus qu'à mon arrivée. Un groupe commence à
se transformer quand la masse atteint 1/3. Nous sommes
donc sur la bonne voie.

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