La revue RH&M - N°80 - Janvier 2021 - 38

LES ACTUALITÉS BRÛLANTES DES DRH D'ETI

DAMIEN RISO
Directeur associé,
I&C - ABV FRANCE

Télétravail : accord à durée déterminée ?
Tout s'est accéléré. Le confinement a propagé le télétravail pour concerner jusqu'à un actif sur quatre
selon les études spécialisées. Le télétravail a permis
la continuité de l'activité de l'entreprise et il a garanti
la protection des salariés. Et contrairement aux
légendes urbaines, les salariés ont bien télétravaillé.
Laurent TERMIGNON, Directeur de l'activité Talent Management et Rémunération chez WILLIS TOWERS WATSON
mène chaque année des enquêtes de référence sur la gestion
du capital humain auprès de 10 millions de salariés dans le
monde. Pour Laurent, avec ces retours d'expériences, les
faits sont là. « On observe que la nature humaine tend à faire
le mieux possible. Les salariés font leur travail. L'inquiétude
du manager qui a du mal à contrôler ce qui est fait existe
aussi. Mais les salariés ont joué le jeu et l'efficacité a été au
rendez-vous » précise Laurent. Le télétravail a été le succès
du premier confinement. Plébiscité par les salariés. Favorisé
par le gouvernement. Jusqu'à être encadré le 26 novembre
dernier par le patronat et les syndicats dans un accord ANI
déjouant tous les pronostics. Tous convergent pour rallonger son emploi et faciliter son développement immédiat.
Pour Laurent, la notion de temps est centrale sur ce sujet
du télétravail. Elle serre aux entournures les entreprises.
D'abord, dans un contexte forcé, elles se sont trouvées dans
l'obligation de faire au mieux, écourtant leurs réflexions
sur le télétravail, pour répondre aux attentes de salariés
d'entreprises portant elles-mêmes leur vision particulière
du télétravail. Au moment du deuxième confinement, en
plus, elles ont été dans l'obligation de concilier à leur peur
d'émergence de « clusters », le besoin managérial d'un
retour au travail sur site et les besoins à court terme de salariés. Alors certaines entreprises ont commencé à penser à
l'après et que celui-ci puisse être perturbé par des réponses
à court terme.
En tant que conseil, Laurent TERMIGNON
incite les entreprises à :

Laurent TERMIGNON
Directeur Talent & Rewards France
WILLIS TOWERS WATSON

P.38 | JANVIER 2021 | N°80 LA REVUE RH&M

- Bien écouter les salariés ; pour mieux définir et distinguer le
court terme et la suite à donner au télétravail.
- Sonder les managers ; pour améliorer les pratiques, les outils,
le style, etc. du management à distance.
- Envisager la mise en place de tableaux de bord et indicateurs
métier plus fins pour éviter le harcèlement des salariés.
- Identifier les conditions de succès du télétravail (moyens, environnement de travail, etc.),
- Distinguer les activités, les tâches et les interactions qui peuvent
être faites à distance de celles à réaliser sur le lieu de travail ;
mais également le temps des échanges physiques et virtuels.
- Identifier ce qui a du sens sur la définition d'un lieu de résidence
de salariés et sur celle d'un lieu de travail : plusieurs sites ou
un unique, ponctuel, sous-traité, etc. Concernant les surfaces
à exploiter, certaines entreprises ont vu une opportunité d'économies qui, depuis, a été remise en question.
- Ouvrir de nouveaux champs de réflexion sur les bassins d'emploi, les préoccupations de compétences, l'évolution professionnelle à distance ; et privilégier les processus sans perte de
temps qui ne fragilisent pas l'organisation actuelle.
- Protéger la productivité ; par une meilleure communication
sur les objectifs, la mission d'entreprise, l'importance du travail
de chacun. Les salariés doivent pouvoir mettre en perspective
leurs contributions ; par la flexibilité pour lutter contre le phénomène d'usure.
- Répondre à court terme pour l'intérêt du climat social, mais en
l'absence de visibilité, limiter dans le temps les accords avec une
clause de revoyure par exemple.
- Ne pas être offensif sur les rémunérations des dirigeants en
2021. Au contraire, anticiper et redéfinir les objectifs des salariés pour protéger leurs rémunérations.
Construire, déconstruire et reconstruire l'entreprise n'est
pas évident. Il n'y a pas de solution idoine car les situations
d'entreprise ne sont pas les mêmes. La transformation des
organisations par le télétravail va se faire avec les attentes
des salariés. Laurent TERMIGNON aime le rappeler : « Vous
n'avez pas un salarié. Pour certains salariés, le télétravail est
ressourçant. Il ne l'est pas pour d'autres. L'enjeu du DRH est
que le salarié puisse trouver ce qu'il y a de plus pertinent pour
lui en concertation avec son manager, puis que cela puisse
évoluer. » Cette logique de flexibilité ne peut être pérenne
qu'à la condition de protéger les parties par un accord à durée
déterminée.

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