La revue RH&M - N°81 - Avril 2021 - 36

Efficacité de la fonction RH ?
Une question qui gêne ou qui agace
L'efficacité de la fonction
RH dépend des autres, c'est
son drame, et sa grandeur.
L'efficacité de la fonction
Ressources Humaines est une
Patrick Margron
question légitime. Tout ce qui
Coaching & Performance
Managériale
ne se mesure pas ne s'améliore
pas, il faut donc mesurer. Mais,
première difficulté, le principal
de la politique RH est mis en œuvre par d'autres que
les membres de la direction des ressources humaines,
contrairement à la politique financière, commerciale ou
R&D. Si un manager a très peu de latitude pour ne pas
appliquer la politique financière ou commerciale, il en a
beaucoup pour ne pas suivre la politique RH, en particulier
au niveau de la première ligne de management, là où se
fabrique l'essentiel de la valeur ajoutée de l'entreprise et la
satisfaction des clients et des collaborateurs. La première
condition de l'efficacité de la fonction RH est que la
politique RH (principes, objectifs, stratégie, méthodes
et outils) soit réellement déployée sur l'ensemble des
lignes managériales. Mais, contrairement à la politique
financière, cela nécessite la compréhension concrète et
l'adhésion réelle du plus grand nombre, et pas seulement
des managers, et ne s'obtient que par une co-construction
permanente basée sur l'écoute, le dialogue, le respect et
les preuves. Cela semble aussi stratégique et rentable que
d'implanter un nouvel ERP.
Deuxième difficulté, tout le monde a un avis sur
les « RH » et peu d'indicateurs clairs. Alors que peu
de gens ont un avis tranché sur le financement du BFR, la
grille de prix ou la performance du nouveau spectromètre
de masse et alors que l'efficacité des fonctions finance ou
commerciale ont des indicateurs clairs et partagés. Cela
ne tient pas seulement au fait que l'humain ne se laisse
pas aisément mesurer, mais plus au fait que la fonction
RH est trop souvent chargée de faire des miracles et de
satisfaire des objectifs et des priorités contradictoires où de
surcroit on confond engagement et motivation, fidélité et

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loyauté, compétence et efficacité, satisfaction et adhésion,
autonomie et initiative, autorité et leadership. La deuxième
condition de l'efficacité de la fonction RH tient à la fixation
d'un tout petit nombre d'objectifs partagés qui déclinent
clairement la mission et l'objectif de l'entreprise.
Poser le problème et coopérer, les 2 compétences
où la fonction RH devrait mettre toute son énergie.
Et où l'IA ne pourra rien. D'abord, savoir poser le problème.
On a beaucoup valorisé ces dernières années le « problem
solving  » mais, si l'ordinateur est de plus en plus fort
pour résoudre le problème, il ne l'est pas pour le poser,
car cela suppose une intention, une perspective, un projet,
une volonté de progrès, ce que son artifice d'intelligence
ne produit pas. Savoir poser le problème, et savoir quels
problèmes résoudre parmi tous ceux qui se posent. Plus
que jamais dans une situation complexe et incertaine c'est
une compétence à développer par le plus grand nombre.
Ensuite, coopérer, donner envie de coopérer, savoir
coopérer, c'est fondamentalement de cela dont dépend
la performance et l'avenir de l'entreprise, d'autant plus
quand la crise est devenue un système. Coopérer c'est une
compétence, individuelle et collective, fragile et difficile.
On le sait, mais on pense que ça va de soi , qu'au besoin les
processus y contribueront et que quelques team-buildings
la nourriront. Le niveau de coopération devrait être le
principal indicateur de l'efficacité de la fonction RH.
« La grandeur d'un métier est avant tout d'unir les hommes ;
il n'est qu'un luxe véritable et c'est celui des relations
humaines » Antoine de Saint- Exupéry. 

Venez débattre sur
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