La revue RH&M - N°82 - Juillet 2021 - 22

Tendance RH / Décryptage
De la nécessité de davantage former
les équipes de développement RH
« Responsable RH », « Chargé de
développement RH », « Business
partner »..., si les appellations
varient, les fondamentaux de leur
fonction sont souvent très proches.
Centrés sur les principaux processus
RH que sont le recrutement, la
formation et la gestion de carrière,
on assiste depuis plusieurs années
à un enrichissement constant de
leur métier et à des attentes de plus
en plus fortes.
Il leur est, par exemple, de plus
en plus demandé d'accompagner
l'entreprise sur le renforcement
des « soft-skills », de soutenir les
managers dans l'exercice de leur
management quotidien et/ou de
les conseiller dans les projets de
transformation dont ils ont la
charge. Face à ces nouveaux enjeux
et à cette exigence accrue, il nous
semble nécessaire de repenser la
fonction, en termes de compétences
requises.
Il est triste de constater que dans
un certain nombre d'entreprises,
les verbatims entendus à l'endroit
de la fonction RH ne sont pas toujours
positifs ni bienveillants, parfois
même injustes. Des regards
cruels envers une fonction difficile,
avec des collaborateurs souvent
investis et passionnés, mais
dépassés par la charge, pris dans
des conflits de valeur permanents,
et confrontés aux nombreux paradoxes
et messages contradictoires
de l'entreprise. Une fonction qui,
au final, ne bénéficie pas de toute la
reconnaissance nécessaire à l'exercice
serein de leur métier.
Face à ces insatisfactions, l'entreprise,
bien souvent, change de
DRH ou de manager RH, voire
réorganise la direction (réorganiser,
la solution miracle !), hélas,
souvent, avec peu de résultat.
Dominique
THIBONNET
Directeur Associé
CSL CONSEIL
Valérie
KLÉPAC
Dirigeante Fondatrice
COCCINELLE CONSEIL
Est-ce une fatalité
pour autant ?
Non ! Nous pensons qu'il est possible
de faire évoluer certaines
pratiques, de renforcer certaines
compétences et de développer de
nouvelles postures, permettant de
répondre au niveau d'exigence de
la fonction aujourd'hui. Mais selon
l'adage « Les cordonniers sont les
plus mal chaussés », on observe,
dans de nombreuses entreprises,
des équipes RH insuffisamment
formées, en raison parfois de scrupules
à « consommer » du budget
formation pour leur propre besoin.
Nous n'allons pas ici détailler les
diverses missions qui incombent
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à cette fonction mais simplement
et schématiquement différencier :
- Les activités classiques : recrutement,
mobilité & carrière, identification
et sélection de potentiels,
rémunérations, suivi de personnes
à risques,...
- Le soutien aux directeurs/managers
qui les sollicitent sur les
aspects de management d'équipe,
de développement des « softskills
» et sur la conduite des
importants projets de transformation
Quelles
sont les compétences
clefs qui permettent
de remplir ces missions
essentielles ?
Elles sont de notre point de vue de
deux natures :
- La compréhension des modes de
fonctionnement des personnes -
individuellement - c'est-à-dire
les besoins de la personne, ses
dimensions de personnalité, ses
valeurs, ses préférences de fonctionnement,
ses zones d'effort, ses
leviers de motivation ...
- La compréhension des modes de
fonctionnement des personnes -
collectivement - c'est à dire la
gestion des échanges, de la communication,
de la coopération, de
l'autorité, des conflits, de la cohésion
d'équipe, de la dynamique de
groupe, de l'émulation ou de la
compétition, ...
Pour appréhender ces différents
sujets, les études réalisées durant
la seconde moitié du 20ème
siècle
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