La revue RH&M - N°83 - Octobre 2021 - 56

FOCUS
SANTÉ ET QVT
Christian MAINGUY,
Directeur Relations Stratégiques
WORKPLACE OPTIONS
DIVERSITÉ ET INCLUSION DES LGBT+ :
ENCORE BEAUCOUP À FAIRE
L
es discriminations contre les personnes LGBT+
ne sont clairement plus acceptables dans nos
entreprises, mais l'orientation sexuelle et l'identité
de genre demeurent encore souvent taboues dans
le monde du travail. Si des progrès indéniables
ont été fait dans la promotion et l'inclusion de la diversité en
entreprise dans les grandes entreprises qui se sont dotées de
chartes d'inclusion et de diversité, il reste encore beaucoup
à faire dans les petites et moyennes entreprises. La France
est d'ailleurs plutôt en retard par rapport aux autres pays
occidentaux.
Selon une récente étude de BCG, 36% des salariés français
pensent que faire son coming out est un désavantage, alors
que ce taux est de 9% dans le cas des US. Les chiffres militent
pour que les efforts engagés se poursuivent et invitent à ne
pas baisser la garde. Selon l'enquête élaborée par l'Autre
Cercle et l'IFOP1
en 2017, 1 personne LGBT sur 4 a été victime
d'au moins une agression LGBTphobe dans son organisation,
41% y ont entendu des expressions LGBTphobes et seule
1 personne LGBT sur 2 est « visible » dans son entourage
professionnel.
Pourtant les arguments ne manquent pas pour la promotion
de l'inclusion et de la diversité des personnes LGBT+. Il
s'agit d'un enjeu d'attractivité, avec une majorité de candidats
qui font de la diversité un critère de recherche. Cela permet
d'élargir le vivier de recrutement, de mieux retenir les
talents et d'avoir des employés plus épanouis, qui expriment
mieux leur potentiel. La diversité et l'inclusion sont aussi
facteurs d'innovation et de créativité, selon une étude de
la revue Harvard Business Review qui a établi une relation
statistique significative entre diversité et innovation. Dans
les entreprises qui se sont dotées d'une véritable politique
d'inclusion et de diversité, les collaborateurs se sentent plus
en confiance et à l'aise pour partager leurs idées. Enfin, c'est
un enjeu de performance. Les entreprises avec des équipes
de management de diversité ont une croissance de 19%
supérieure aux entreprises les moins diverses, selon une
étude de BCG. Diversité et inclusion ne vont pas l'un sans
l'autre, la diversité doit être nombreuse et être le reflet de la
société, au risque de faire du tokénisme, pratique qui consiste
P.56 | OCTOBRE 2021 | N°83 LA REVUE RH&M
à faire un geste symbolique en recrutant un petit nombre de
personnes issues de groupes sous-représentés.
Nous préconisons de déployer une véritable politique
de diversité, d'équité et d'inclusion, de lutte contre les
discriminations avec des processus de recrutement pour
réduire les biais de recrutement et la non-tolérance absolue
des mauvais comportements. Des politiques soutenues par le
top management et relayées par le management de proximité.
Un leadership qui montre l'exemple avec des rôles-modèles
visibles, pour mieux lever les appréhensions et accroitre
le niveau d'inclusion. Des politiques qui s'appuient sur des
formations pour sensibiliser et créer des équipes inclusives
pour lutter contre les comportements inappropriés. Des
politiques relayées par des campagnes de communication
permanentes pour changer durablement des attitudes
enracinées pendant parfois des millénaires, car l'inclusion
doit être un processus continu, qui perdure dans le temps.
Enfin, il s'agit de protéger les salariés LGBT+ victimes
des discriminations qui peuvent les fragiliser et conduire
dans certains cas à des pensées suicidaires. Fin 2021, il
sera obligatoire en Europe de mettre en place un support
émotionnel pour les victimes de discrimination et qui l'auront
signalé. Selon Max Mamou, d'Allodiscrim les lignes de recueil
des signalements, souhaitées par les employeurs sont
globalement bien vues des syndicats et sont régulièrement
sollicitées sur tous les critères de discrimination, y compris
ceux de l'orientation sexuelle et de l'identité de genre. Les
traitements qui s'ensuivent apportent non seulement des
solutions justes et durables mais font aussi progresser
l'organisation et les personnes qui la composent vers
l'inclusion.
1. https://www.autrecercle.org/page/1er-barometre-lgbt-l-autre-cercle-ifop
Rubrique dirigée par Christian MAINGUY,
Directeur Relations Stratégiques,
REHALTO - WORKPLACE OPTIONS
https://www.autrecercle.org/page/1er-barometre-lgbt-l-autre-cercle-ifop
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