La revue RH&M - N°86 - Juillet 2022 - 10

LE GRAND ENTRETIEN
altitude-là qui élèvent des vigognes
ou des lamas, mais il n'y a personne
qui reste là. Donc, on a des systèmes,
qu'on appelle 7-7: les gens restent sept
jours sur site où ils font des journées
assez longues et ils redescendent sept
jours. On a des enjeux où l'on doit à la
fois respecter la santé, les rythmes des
collaborateurs et attirer les meilleurs
talents.
Eramet s'est-elle d'ores et déjà
dotée d'une raison d'être ? Si oui,
depuis quand ? Observez-vous
dès à présent des impacts ? La
raison d'être est-elle un atout
concurrentiel ?
Absolument. La raison d'être, c'est
la concrétisation de ce pilier central
d'entreprise citoyenne engagée
et contributive que j'avais mise au
centre de la stratégie dès 2018.
Notre raison d'être, c'est de devenir
une référence de la transformation
responsable des ressources
minerales de la terre pour le bienvivre
ensemble. Dans le bien vivre
ensemble, il y a le bien vivre de nos
employés, la sécurité, mais aussi
la formation, leur bien-être au travail.
Puis, il y a le bien-être de l'ensemble
des communautés qui nous
entourent. Même si l'on bénéficie du
« droit d'opérer », l'acceptation des
populations locales est primordiale.
On dépense beaucoup en RSE et on
s'attache à ce qu'il y ait beaucoup
d'actions concrètes. On soutient des
initiatives économiques locales, des
actions pour la santé, l'éducation et
c'est très important dans les pays
où nous sommes, parce que nous
sommes souvent les seuls à pouvoir
le faire.
Comme la loi nous a permis de nous
doter de ce système de raison d'être,
nous l'avons inscrite dans nos statuts
dès que cela a été possible, et c'est un
vrai vecteur de cohésion et d'alignement
de nos équipes. Nos équipes en
sont très fières. C'est un facteur de
rétention et de plus en plus, d'attractivité
au sein du Groupe Eramet.
P.10 | JUILLET 2022 | N°86 LA REVUE RH&M
INTERVIEW
personnels. Nous le déclinons dans un
grand nombre de nos outils RH, comme
les entretiens annuels ou les 360 degrés.
Anne-Marie LE MAIGNAN
DRH ERAMET
Quels sont les temps forts
de votre parcours ?
Après Sciences Po, j'ai démarré dans le
marketing dans l'industrie ferroviaire. Je
suis ensuite entrée chez Saint-Gobain, où
j'ai passé une petite quinzaine d'années.
Puis j'ai rejoint Eramet. J'ai toujours été
quelqu'un qui aime l'industrie : j'aime ce
qui se produit concrètement, la culture,
l'état d'esprit, le niveau d'exigence et de
compétences de l'industrie. Une autre
caractéristique, c'est que j'ai toujours
travaillé dans des environnements très
internationaux. J'ai occupé aussi bien
des postes opérationnels que des postes
support, comme le développement des
talents, DRH de division... J'ai un parcours
assez varié.
Combien de personnes comporte
votre structure RH ?
En Corporate, aujourd'hui, nous sommes
35.
Est-ce que vous pouvez évoquer
une action ou un projet que vous
avez mis en œuvre avec votre PDG
dont vous êtes fière ?
Un des sujets qui est assez fondateurs dans
notre approche, c'est probablement le
référentiel de compétences managériales
que nous avons défini dès mon arrivée
en 2020. Un groupe de travail piloté par
notre directrice talents a réuni plusieurs
DRH de nos différentes filiales. Mais, in
fine, j'ai revue ce projet avec Christel. Et
je pense qu'on y a apporté chacune notre
touche, que nous nous en sommes vraiment
emparés, c'est réellement ce que
nous croyons en terme de management
chez Eramet. Ce sont à la fois des enjeux
de compétences, de développement, de
performance, mais également en termes
de sécurité des salariés, d'attention aux
Est-ce que Christel BORIES
contribue à l'élaboration de
la stratégie RH ? Et de votre côté,
est-ce que vous contribuez à
l'élaboration de la stratégie globale
de l'entreprise ?
Je ne vois pas les choses tout à fait comme
ça. Je ne pense pas qu'on puisse dire qu'il
y a une stratégie d'entreprise et une stratégie
RH. Au niveau du groupe, nous voulons
devenir un acteur de premier plan
dans la nouvelle ère des métaux. Notre
enjeu au niveau RH c'est d'accompagner
la stratégie, la rendre possible, la traduire
dans les faits. Il y a des enjeux opérationnels,
d'organisation, de développement
des hommes, etc. Dans notre fonctionnement
COMEX, on a, en dehors de nos
réunions mensuelles, deux séminaires
stratégiques par an, au cours desquels
l'objectif est de partager, de faire un point
où on en est de la stratégie... Et Christel
attend qu'on n'apporte pas uniquement
la pierre relative à notre domaine de compétence.
Il faut être capable d'ouvrir notre
perspective à d'autres sujets.
Eramet s'est dotée d'une Raison
d'Être. Est-ce que vous avez
été partie prenante pour son
élaboration ? Quelle a été la
méthode ?
La raison d'être a été travaillée par le
COMEX. On a fait un séminaire spécifique
sur la raison d'être et on a travaillé
ensemble dessus. Le travail était piloté
par la communication, qui avait pris le
sujet, mais la formulation a été faite par
le COMEX. Nous avons évidemment de
gros enjeux de relations, notamment avec
toutes les parties prenantes, pour leur
expliquer ce que l'on fait. On n'envisage
pas aujourd'hui d'exploiter nos mines
sans apporter une extrême attention à la
façon dont on prélève le minerai, puisque
l'enjeu est d'en prélever le moins possible,
de le prélever mieux, de façon à protéger
la ressource terre, de faire preuve d'innovation
dans nos procédés, dans nos produits,
de façon là aussi à impacter le moins
possible notre environnement. Cela passe
aussi bien par des solutions décarbonées
pour limiter les émissions. Cela peut passer
aussi par la construction d'habitations,
d'infrastructures pour les personnes qui
vivent autour de nos sites.
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