La revue RH&M - N°86 - Juillet 2022 - 35

L'ÉVOLUTION DU CAPITAL HUMAIN
DU MANAGEMENT
BULLETIN D'ABONNEMENT
DÉVELOPPER LE MANAGEMENT D'ÉQUIPE POST-CRISE
PARTIE 4 : LE SYSTÈME DE VISUALISATION
DE LA PERFORMANCE DE L'ÉQUIPE ET DES IMPACTS
DES ACTIONS MANAGÉRIALES
Les trois chroniques précédentes
avaient permis de présenter « le management
incarné QVT », « le cadre de travail
numérique » ainsi que le dispositif
de formation et d'accompagnement des
managers. « Le management incarné
QVT » et « le cadre de travail numérique
» sont les deux briques centrales
du management d'équipe post-crise
proposées par deux équipes du projet
OpenHR 2020-2021 de IMT-BS1
à deux
entreprises distinctes. Le dispositif de
formation et d'accompagnement est l'un
des deux piliers du dispositif global de
soutien à la mise en œuvre des principes
du « management incarné QVT »2
.
Cette dernière chronique sur le management
d'équipe post-crise présente le
deuxième pilier du dispositif global de
soutien : le système de visualisation
de la performance de l'équipe et des
impacts des actions managériales. Ce
système repose sur deux composantes :
un tableau de bord numérique de la
performance et du bien-être de l'équipe
et une application (ROAD) permettant
des feedbacks réguliers des collaborateurs
à leurs managers. Le tableau de
bord numérique de la performance et
du bien-être de l'équipe, à travers différents
indicateurs, vise à permettre au
manager d'avoir une visibilité sur :
- La performance individuelle de ses
collaborateurs,
- La performance globale de son équipe,
- L'avancement de la mise en œuvre des
processus RH,
- Et sur la QVT (Qualité de Vie au Travail)
au sein de son équipe. A noter que
les indicateurs liés à la QVT sont intégrés
à ce tableau de bord et ne constituent
pas une analyse indépendante.
Cela participe au fait que la QVT fasse
partie intégrante de la performance de
l'équipe.
En parallèle de ce tableau de bord, l'application
ROAD (Return On Actions
Done) sera mise en œuvre. Cette application
permet des feedbacks rapides
des collaborateurs à leur manager par
rapport à ses actions managériales.
Ce système est nominatif. Les retours
peuvent être individuels et/ou collectifs.
Par exemple, un retour pourra être fait
à un manager sur les apports d'un point
individuel (Est-ce que les explications
ont été claires ? Est-ce qu'elles me sont
utiles en tant que collaborateur pour
mieux faire mon travail ?). L'ensemble
de ce dispositif vise à faciliter l'amélioration
du management d'équipe, tant
pour le personnel encadrant que pour
les collaborateurs.
1. Deux équipes d'étudiants du Master 2 « Management Digital des Ressources Humaines - Spécialisation : gestion de
crise » de IMT-BS ont travaillé durant l'année académique 2020-2021 sur ce sujet coachées par Andjélika Kichian et
Emmanuel Baudoin. Les équipes étaient composées de : Danielle Bianca, Aurore Ledudal, Liliana Lopes Injai, Mathilde
Mauracheea, d'une part. Et de Mathias Da Cruz, Lea Dargent, Mariem Hilali, Keliane Kemandjou d'autre part.
2. Pour rappel, le management incarné invite à définir et faire vivre les comportements et pratiques de travail attendus
dans l'entreprise, en lien avec les valeurs de celle-ci (quand elles existent). Le cadre de travail numérique est un
élément particulier du management incarné QVT. Il se focalise sur la régulation des usages du numérique dont la crise
sanitaire a exacerbé l'empilement des outils numériques, notamment de communication, source de stress et de fatigue
pour les collaborateurs.
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Rubrique dirigée par Emmanuel BAUDOIN
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LA REVUE RH&M N°86 | JUILLET 2022 | P.35
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