La revue RH&M - N°87 - Octobre 2022 - 29

teurs travaillant dans des métiers où les
besoins baissent (véritables outils d'aide
à la reconversion).
Elle est enfin un moyen de maintenir la
motivation, et de donner du sens. « C'est
une priorité. Tout collaborateur qui a
passé plus de 3 ans sur un poste doit
pouvoir bouger en interne ». Et plusieurs
DRH le notent : « Le développement de
carrière, aujourd'hui, est un enjeu d'employeur
responsable ». Face à ces enjeux
interreliés, la mobilité interne apparaît
donc comme un outil incontournable
d'adaptation de la structure. Comme le
note une DRH : « On est une entreprise
qui va très vite ; et donc ce sont des sujets
permanents. On a 8% de l'effectif qui
évolue chaque année en interne ». Et cet
outil répond aussi bien aux besoins des
collaborateurs qu'à ceux de l'entreprise :
« C'est hyper vertueux. Le collaborateur
développe son employabilité et sa motivation.
Et l'employeur capitalise sur un
collaborateur qui a les compétences, qui
connaît l'entreprise et qui est opérationnel
tout de suite ».
Des outils disparates
Face à ces enjeux essentiels, quels outils
ont été mis en place dans les ETI et
grandes entreprises ? 76% des entreprises
ont défini des process donnant la priorité
à l'interne dans les recrutements ; et
66% proposent des jobboards (ou plus
rarement, des outils de matching). 59%
Quels outils de mobilité sont mis en place ?
des entreprises proposent en outre des
dispositifs d'accompagnement individuel
des collaborateurs en mobilité. Ces dispositifs
prennent des formes très variées et
couvrent des champs très divers.
L'accompagnement est très majoritairement
proposé en aval de la mobilité,
pour favoriser l'intégration dans le nouveau
poste (sous forme d'accompagnement
managérial, de coaching de prise de
poste, de mentorat, de formation,...) ou
faciliter la mobilité géographique.
Plus rares sont les entreprises qui proposent
un accompagnement en amont
de la mobilité, pour aider le collaborateur
dans sa recherche d'emploi en
interne. Comme le note un DRH « Vous
avez un projet de mobilité, vous en parlez
à votre manager, à votre RH et vous
vous débrouillez ». 41% seulement des
entreprises ont d'ailleurs mis en place
des comités de mobilité ou autres dispositifs
d'identification des collaborateurs
désirant bouger.
Une politique de mobilité
interne à développer
Ces outils disparates s'organisent-ils
aujourd'hui en une réelle « politique » de
mobilité interne ? En partie seulement.
Si, comme on l'a vu, la mobilité interne
répond à des enjeux importants et croissants
pour plus de 75% des DRH interrogés,
ils ne sont en revanche que 60%
à considérer que leur entreprise a mis
en place une réelle politique de mobilité
interne (et seulement 15% à disposer d'un
budget spécifique).
Plusieurs DRH le notent, la mobilité
interne est effectivement « en retard sur
les enjeux dans ce domaine ». Et une très
large majorité considère qu'à l'avenir la
politique de mobilité interne va se structurer
et surtout se développer (« L'enjeu
c'est de faire grandir cette politique et de
l'organiser mieux » ; « Il faut qu'on puisse
mettre en place une palette d'accompagnements
pour être attractifs »).
Quelle politique
de mobilité interne ?
Si les DRH s'accordent donc sur la
nécessité de développer leur politique de
mobilité interne, 2 approches s'opposent
quant aux moyens envisagés :
Une approche « descendante » qui souhaiterait
pouvoir proposer aux collaborateurs
des « solutions » sous la forme
de « parcours formalisés » ou de propositions
de postes. Nombreux relèvent
ici la difficulté de la tâche et la faible
efficacité qu'ils observent (« Ce qu'attendent
toujours les salariés, c'est une
vision des parcours professionnels, mais
c'est pratiquement impossible à mettre
en œuvre »). Une approche, visant au
contraire à redonner au collaborateur
la responsabilité de sa mobilité interne
« (...) et du coup à développer les outils
pour aider le collaborateur dans sa
recherche ». Aujourd'hui, seuls 60% des
DRH interrogés sont plutôt d'accord pour
dire : « Nos salariés sont encouragés à
rechercher des postes en interne pour
développer leur carrière ».
Le choix entre ces approches n'est pas
tranché par l'étude Mon coach Mobilité
et ne le sera donc pas ici. Mais la question
est posée et Mon coach Mobilité poursuit
la réflexion sur ce sujet, qui fera l'objet
d'un livre blanc en novembre 2022.
1. L'étude Mon coach Mobilité a été réalisée par téléphone
et par internet d'avril à juillet 2022. Elle a permis
d'interroger 104 DRH de grandes entreprises et ETI.
LA REVUE RH&M N°87 | OCTOBRE 2022 | P.29
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