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DOSSIER • Ainsi, l'insuffisance de résultats du représentant peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque le quota contractuel n'a jamais été atteint malgré les mises en garde de l'employeur. • Il en est de même lorsque les quotas n'ont jamais donné lieu à contestation de la part du salarié et qu'il est démontré à son encontre une insuffisance de résultats importante et persistante, • Ou lorsque le prédécesseur et le successeur du salarié licencié ont réalisé, voire dépassé les objectifs fixés, qui n'étaient ni excessifs ni irréalisables, alors que celui-ci ne les a jamais atteints malgré plusieurs courriers de l'employeur. Le licenciement n'est pas justifié si l'employeur est lui-même responsable de la non réalisation de l'objectif fixé : • par des instructions confuses et contradictoires ; • ou s'il a assigné au salarié des objectifs irréalisables, la progression du chiffre d'affaires témoignant de surcroît des efforts du salarié pour développer la clientèle; ainsi, une cour d'appel qui a constaté que les objectifs contractuels étaient très difficiles à atteindre compte tenu des conditions d'exploitation du magasin et de la faible marge de manoeuvre du salarié, a pu décider que le licenciement du salarié pour non-réalisation des objectifs, ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse ; • de même, le salarié peut faire valoir que la médiocrité de ses résultats s'explique par une conjoncture étrangère à son activité professionnelle. Tel est le cas, par exemple, lorsque l'insuffisance des résultats s'explique par le choix fait par l'employeur dans la politique commerciale. Il appartient aux juges de vérifier, d'une part si ces objectifs sont réalistes ou pas, et d'autre part, de rechercher pour quelles raisons le salarié ne les a pas réalisés. En tout état de cause, un employeur ne peut licencier un salarié en application d'une clause contractuelle prévoyant que la non-réalisation de l'objectif, pendant un certain temps, pourrait être considérée par la société comme un motif de rupture du contrat de travail. En effet, aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement, et faire ainsi échec à l'exercice par le juge de son pouvoir d'appréciation du motif de licenciement. Dans cette hypothèse, il appartient donc au juge d'apprécier si les objectifs, fussentils définis au contrat, sont réalistes. En conclusion, ce motif bien que licite doit toujours être manipulé avec prudence. Sa confrontation à la situation de fait est déterminante pour que les juges se fixent un avis. E – Cas particulier : motifs à connotation subjective. La jurisprudence a tendance à proscrire tout motif subjectif dans une décision de licenciement, celui-ci pouvant uniquement reposer sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables. Ainsi, après avoir éliminé purement et simplement la perte de confiance comme cause possible d'un licenciement (voir a), on peut penser que la Cour de cassation retiendra une position similaire à l'égard de l'incompatibilité d'humeur (voir b). Enfin, si la mésentente peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, c'est à la condition expresse qu'elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné (voir c). 10

Table des matières de la publication DOSSIER - Démission, licenciement et rupture conventionnelle définitions, règlementation, exemples, modèles

Couverture
SOMMAIRE
DÉMISSION/LICENCIEMENT : DÉFINITIONS
LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE
 - Notion de cause réelle et sérieuse
 - Procédure et calendrier
 - Cas particulier : l’inaptitude
 - Cas particulier : l’insuffisance des résultats
 - Cas particulier : motifs à connotation subjective
LICENCIEMENT POUR FAUTE (OU DISCIPLINAIRE)
 - Notion de faute grave
 - Notion de faute lourde
 - Procédure et calendrier
 - Exemples
LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
 - Notion de difficultés économiques
 - Procédure et calendrier
 - La priorité de réembauchage
 - L’obligation générale de reclassement
LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
 - Présentation générale
 - Mise en oeuvre
 - L’indemnité de rupture
 - Questions/réponses
CONCLUSION : LE COÛT DES ERREURS
MODÈLES

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