SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012 - (Page 13)

DOSSIER D – Cas particulier : l’insuffisance des résultats. L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. Pour que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, il faut que le fait de ne pas avoir atteint les objectifs résulte soit d’une insuffisance professionnelle, soit d’une faute imputable au salarié. L’insuffisance de résultats peut donc résulter d’une faute du salarié, mais également de son incapacité à atteindre les objectifs fixés, en dépit de ses louables efforts. Dès lors qu’une telle insuffisance professionnelle est établie, il n’est pas nécessaire de relever une faute à l’encontre du salarié pour procéder à son licenciement. Il importe toutefois que les objectifs fixés par l’employeur présentent un caractère réaliste, c’est-à-dire correspondent à des chiffres sérieux et raisonnables. En outre, les résultats tenus pour insuffisants ne doivent pas trouver leur explication dans une conjoncture étrangère à l’activité personnelle du salarié, ni dans le choix fait par l’employeur en matière de politique commerciale par exemple. • Ainsi, ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse des résultats médiocres imputés à un salarié, alors que cette médiocrité s’était manifestée dans les résultats d’autres salariés remplissant les mêmes fonctions. • De même, le licenciement d’un directeur d’hôtel pour insuffisance de résultats n’est pas justifié dans la mesure où la persistance des mauvais résultats de l’établissement n’était pas imputable à ses insuffisances, ce dernier ayant déjà fait ses preuves, mais à la situation particulière de l’hôtel placé dans un contexte de concurrence accrue. • Est également dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un VRP pour insuffisance de résultats, les juges n’ayant relevé aucune corrélation entre les prestations de l’intéressé et les mauvais résultats de l’entreprise, d’autant que le montant des commissions mentionné sur les bulletin de paie contredisait les allégations de l’employeur sur l’inactivité du salarié. • En revanche, l’échec de la politique commerciale mise en oeuvre par un directeur commercial qui ne s’est pas montré suffisamment circonspect dans l’évaluation des objectifs qui n’ont pas été réalisés à plus de 50 % constitue une cause légitime de licenciement. • De même, il a été jugé que la non-réalisation des objectifs était due à l’insuffisance professionnelle du salarié dès lors que les objectifs acceptés par l’intéressé qui disposait des moyens nécessaires à leur accomplissement, étaient réalisables et qu’il n’était pas établi que le secteur d’activité concerné connaissait des difficultés particulières de nature à expliquer les résultats limités du salarié. En présence d’une insuffisance des résultats obtenus entraînant un déficit, c’est à l’employeur de déterminer si cette insuffisance de résultats permet la rupture du contrat ; le juge ne saurait se substituer à l’employeur pour en tirer les conséquences sur la marche de l’entreprise et apprécier le bien-fondé du licenciement. En revanche, les juges du fond doivent rechercher si les objectifs fixés étaient réalistes. L’insuffisance des résultats doit pouvoir se mesurer : elle se traduit par des éléments quantifiables. Ces éléments, s’agissant d’emplois commerciaux, seront le plus souvent fournis par les objectifs définis et acceptés 13

Table des matières de la publication SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012

Couverture
SOMMAIRE
I - DÉMISSION/LICENCIEMENT : DÉFINITIONS
II - LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE
A - Notion de cause réelle et sérieuse
B - Procédure et calendrier
C - Cas particulier : l’inaptitude au travail
D - Cas particulier : l’insuffisance des résultats
E - Cas particulier : motifs à connotation subjective
III - LICENCIEMENT POUR FAUTE (OU DISCIPLINAIRE)
A - Notion de faute grave
B - Notion de faute lourde
C - Procédure et calendrier
D - Exemples
IV - LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
A - Notion de difficultés économiques
B - Ordre des licenciements
C - L’obligation générale de reclassement
D - Procédure et calendrier
E - La priorité de réembauchage
V - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT : MONTANT ET RÉGIME SOCIAL
A - Indemnité légale
B - Indemnité conventionnelle
C - Régime social
VI – LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
A - Présentation générale
B - Mise en œuvre
C - L’indemnité de rupture
D - Questions/réponses
CONCLUSION : LE COÛT DES ERREURS
MODÈLES

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