SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012 - (Page 15)

DOSSIER tuelle prévoyant que la non-réalisation de l’objectif, pendant un certain temps, pourrait être considérée par la société comme un motif de rupture du contrat de travail. En effet, aucune clause du contrat de travail ne peut valablement décider qu’une circonstance quelconque constituera une cause de licenciement, et faire ainsi échec à l’exercice par le juge de son pouvoir d’appréciation du motif de licenciement. Dans cette hypothèse, il appartient donc au juge d’apprécier si les objectifs, fussentils définis au contrat, sont réalistes. En conclusion, ce motif bien que licite doit toujours être manipulé avec prudence. Sa confrontation à la situation de fait est déterminante pour que les juges se fixent un avis. Pour plus de renseignements sur la clause d’objectif, voir notre dossier SNPI «3 clauses du Contrat de Travail», consultable sur www.snpi.com via votre accès adhérent, dans la rubrique Service Juridique et Publications puis dossier. E – Cas particulier : motifs à connotation subjective. La jurisprudence a tendance à proscrire tout motif subjectif dans une décision de licenciement, celui-ci pouvant uniquement reposer sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables. Ainsi, après avoir éliminé purement et simplement la perte de confiance comme cause possible d’un licenciement (voir a), on peut penser que la Cour de cassation retiendra une position similaire à l’égard de l’incompatibilité d’humeur (voir b). Enfin, si la mésentente peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, c’est à la condition expresse qu’elle repose objectivement sur des faits imputables au salarié concerné (voir c). a- Perte de confiance. La perte de confiance de l’employeur ne peut jamais constituer en tant que telle une cause de licenciement, même quand elle repose sur des éléments objectifs. Seuls ces éléments objectifs peuvent le cas échéant constituer une cause de licenciement, mais non la perte de confiance qui a pu en résulter. • Ainsi, dès lors que les anomalies de gestion reprochées au salarié n’avaient pas un caractère suffisamment sérieux pour constituer une cause de licenciement, l’employeur ne pouvait invoquer le fait qu’elles avaient altéré sa confiance pour justifier le licenciement de l’intéressé. • De même, un licenciement ne peut être considéré comme fondé sur une cause réelle et sérieuse en raison de la perte de confiance qui résulterait des multiples et préoccupantes négligences du salarié dans l’exécution de son travail. • C’est donc à tort qu’une cour d’appel a décidé qu’un employeur était en droit de fonder un licenciement sur la perte de confiance résultant de la manifestation de volonté du salarié de voir rompre la relation salariale, celui-ci ayant engagé une action judiciaire pour faire constater la rupture de son contrat. En effet, ni la perte de confiance, ni le fait qu’un salarié ait exercé une action judiciaire tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne constituent par eux-mêmes une cause de licenciement. En résumé, soit l’employeur dispose de griefs constituant à eux seuls un motif de licenciement, soit les reproches faits au salarié ne suffisent pas à légitimer la rupture, et ce, malgré une éventuelle perte de confiance de l’employeur due à l’attitude du salarié. 15 http://www.snpi.com

Table des matières de la publication SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012

Couverture
SOMMAIRE
I - DÉMISSION/LICENCIEMENT : DÉFINITIONS
II - LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE
A - Notion de cause réelle et sérieuse
B - Procédure et calendrier
C - Cas particulier : l’inaptitude au travail
D - Cas particulier : l’insuffisance des résultats
E - Cas particulier : motifs à connotation subjective
III - LICENCIEMENT POUR FAUTE (OU DISCIPLINAIRE)
A - Notion de faute grave
B - Notion de faute lourde
C - Procédure et calendrier
D - Exemples
IV - LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
A - Notion de difficultés économiques
B - Ordre des licenciements
C - L’obligation générale de reclassement
D - Procédure et calendrier
E - La priorité de réembauchage
V - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT : MONTANT ET RÉGIME SOCIAL
A - Indemnité légale
B - Indemnité conventionnelle
C - Régime social
VI – LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
A - Présentation générale
B - Mise en œuvre
C - L’indemnité de rupture
D - Questions/réponses
CONCLUSION : LE COÛT DES ERREURS
MODÈLES

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