SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012 - (Page 39)

DOSSIER IV- LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE : DÉFINITION. « Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. » C. trav., art. L. 1233-3. Cette définition met en exergue deux éléments sans lesquels le licenciement ne pourrait être justifié par un motif économique. Le premier élément est d’ordre matériel ou objectif : la suppression ou transformation d’emploi, la modification substantielle du contrat de travail. Le second élément peut être qualifié d’originel ou causal ; la loi, qui fait précéder l’énumération de l’adverbe « notamment », en désigne deux : les difficultés économiques et les mutations technologiques ; la jurisprudence en a ajouté deux autres : la réorganisation pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité et la cessation d’activité qui peut être une forme de la réorganisation lorsqu’elle est partielle. La jurisprudence est allée plus loin : alors même que les éléments constitutifs du motif économique sont réunis, elle décide que le licenciement n’est justifié que si l’employeur a sérieusement, mais vainement, tenté de reclasser le salarié. Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement, le licenciement est alors sans cause réelle et sérieuse. La chambre sociale a admis (Cass. soc., 11 janv. 2006, n° 04-46. 201, Cass. soc., 11 janv. 2005, n° 05-40.977) que des difficultés économiques prévisibles en raison de l’évolution technologique et, avec elles, des menaces à terme sur l’emploi, justifiaient la réorganisation. L’absence de difficultés économiques au jour de la restructuration importe peu, lorsque la réorganisation a pour cause justificative la sauvegarde de la compétitivité. Une restructuration n’est plus «subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement», précise la chambre sociale. Si les entreprises doivent désormais développer la gestion prévisionnelle des emplois, elles peuvent donc aussi anticiper des difficultés économiques à venir et se réorganiser à cette fin. La Cour de cassation se met ici en adéquation avec le Conseil constitutionnel selon lequel la réorganisation ne doit être trop retardée sans quoi elle perdrait en efficacité en terme d’emplois (Cons. const., 12 janv. 2002, n° 2001-455). Dans cette lignée, une cour d’appel a pu considérer que la nouvelle organisation de l’entreprise, procédant d’une gestion prévisionnelle des emplois destinée à prévenir des difficultés économiques à venir et leurs conséquences sur l’emploi, était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise et du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient en considération des éléments suivants : l’évolution du marché, la baisse des prix de ces produits et l’augmentation du coût des matières premières plaçaient l’entreprise dans l’impossibilité de réaliser les investissements nécessaires pour remédier à la faible dimension des sites de production par rapport à ceux des concurrents et à la diversification excessive des fabrications. Cass. Soc. 21/11/06 n°05-40.656 39

Table des matières de la publication SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012

Couverture
SOMMAIRE
I - DÉMISSION/LICENCIEMENT : DÉFINITIONS
II - LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE
A - Notion de cause réelle et sérieuse
B - Procédure et calendrier
C - Cas particulier : l’inaptitude au travail
D - Cas particulier : l’insuffisance des résultats
E - Cas particulier : motifs à connotation subjective
III - LICENCIEMENT POUR FAUTE (OU DISCIPLINAIRE)
A - Notion de faute grave
B - Notion de faute lourde
C - Procédure et calendrier
D - Exemples
IV - LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
A - Notion de difficultés économiques
B - Ordre des licenciements
C - L’obligation générale de reclassement
D - Procédure et calendrier
E - La priorité de réembauchage
V - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT : MONTANT ET RÉGIME SOCIAL
A - Indemnité légale
B - Indemnité conventionnelle
C - Régime social
VI – LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
A - Présentation générale
B - Mise en œuvre
C - L’indemnité de rupture
D - Questions/réponses
CONCLUSION : LE COÛT DES ERREURS
MODÈLES

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