SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012 - (Page 9)

DOSSIER C – L’inaptitude au travail Au moment de l’embauche puis tous les 2 ans, ainsi par exemple qu’après un arrêt maladie de plus de 30 jours (jusqu’au 30 juin 2012, la visite de reprise s’impose à partir de 21 jours d’absences) ou une absence liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle (article R.4624-22 du Code du Travail), le salarié doit subir une visite médicale. A l’issue de cette visite médicale, le salarié peut être déclaré apte, apte avec réserves ou inapte. Seul le médecin du travail est compétent pour constater l’aptitude ou l’inaptitude du salarié à son poste de travail. Dans tous les cas, il vous appartient de remettre le salarié à son poste ou de le reclasser à un poste équivalent. La tâche sera alors plus ou moins complexe selon le degré d’inaptitude du salarié. • Constatation de l’inaptitude a) Avis d’inaptitude Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail qu’après deux examens médicaux espacés de 2 semaines. Ce n’est que dans le cas où le maintien du salarié à son poste de travail entraine un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle de tiers, que l’inaptitude peut être constatée de manière définitive lors d’une seule et unique visite (article R.4624-31 du code du travail). NOTA : A compter du 1er juillet 2012, l’avis d’inaptitude peut également être délibré en un seul examen si l’examen de préreprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus. LE SAVIEZ VOUS ? L’avis d’inaptitude doit mentionner expressément l’existence d’un danger immédiat ou faire référence à l’article R.4624-31 du code du travail en précisant qu’il n’y a lieu qu’à une seule visite. Dans le cas contraire, si le salarié est licencié sur la base d’un avis unique d’inaptitude, le licenciement est frappé de nullité. Une fois le premier avis d’inaptitude émis, l’employeur est alors tenu de convoquer, 15 jours plus tard, le salarié à une seconde visite auprès du médecin du travail. Le médecin du travail rend alors son avis définitif sur l’inaptitude ou non du salarié. Si l’employeur n’est pas d’accord sur l’appréciation faite par le médecin du travail sur l’inaptitude physique du salarié, il peut soit former un recours devant l’inspecteur de travail (article L.4624-1 du code du travail) soit saisir à nouveau le médecin du travail. b) Conséquences sur le contrat de travail et la rémunération du salarié La 1ère visite de reprise met fin à la suspension du contrat de travail. Si l’employeur interdit au salarié de travailler, parce qu’il estime que les premières conclusions du médecin du travail sont incompatibles avec la tenue de son poste, il n’est pas dispensé, en principe, de payer son salaire à l’intéressé qui est susceptible, puisqu’il n’est pas encore déclaré définitivement inapte et que l’existence d’un danger immédiat n’est pas constatée par le médecin du travail, d’assurer en partie sa prestation de travail ou d’être affecté temporairement à un autre poste. Seule une situation contraignante, qui doit être prouvée, pourrait le cas échéant permettre à l’employeur de se soustraire à cette obligation. 9

Table des matières de la publication SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012

Couverture
SOMMAIRE
I - DÉMISSION/LICENCIEMENT : DÉFINITIONS
II - LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE
A - Notion de cause réelle et sérieuse
B - Procédure et calendrier
C - Cas particulier : l’inaptitude au travail
D - Cas particulier : l’insuffisance des résultats
E - Cas particulier : motifs à connotation subjective
III - LICENCIEMENT POUR FAUTE (OU DISCIPLINAIRE)
A - Notion de faute grave
B - Notion de faute lourde
C - Procédure et calendrier
D - Exemples
IV - LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
A - Notion de difficultés économiques
B - Ordre des licenciements
C - L’obligation générale de reclassement
D - Procédure et calendrier
E - La priorité de réembauchage
V - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT : MONTANT ET RÉGIME SOCIAL
A - Indemnité légale
B - Indemnité conventionnelle
C - Régime social
VI – LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
A - Présentation générale
B - Mise en œuvre
C - L’indemnité de rupture
D - Questions/réponses
CONCLUSION : LE COÛT DES ERREURS
MODÈLES

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