SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012 - (Page 43)

DOSSIER B. Ordre des licenciements • Fixation En cas de licenciement individuel, comme en cas de licenciement collectif, l’employeur doit établir un ordre des licenciements (Cass. soc. 13-7-1993 n° 90-43.973), sauf si tous les emplois d’une catégorie sont supprimés. Il applique pour cela des critères fixés : - soit par la convention collective ou l’accord collectif applicable à l’établissement ; - soit, à défaut, par lui-même, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Les critères ainsi retenus prennent notamment en compte les charges de famille (en particulier celles des parents isolés), l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise, la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment des personnes handicapées et des salariés âgés, et les qualités professionnelles appréciées par catégorie. Toute clause discriminatoire établissant une priorité exclusive dans l’ordre des licenciements au détriment des salariés titulaires d’une pension de retraite est interdite. • Application La liste légale n’est pas limitative. L’employeur peut privilégier certains critères ou établir une pondération entre eux à la condition d’avoir pris en considération l’ensemble de ceux-ci. L’ordre des licenciements doit être appliqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise appartenant à la catégorie professionnelle dont relèvent les emplois supprimés (Cass. soc. 28-9-2010, n° 09-65.118) et non aux seuls services concernés par les suppressions d’emploi. Les critères doivent s’appliquer sans discrimination à tous les salariés : ainsi, la charge d’une famille nombreuse ne saurait être appréciée différemment selon l’origine des salariés. Une distinction ne saurait être opérée au sein de chaque catégorie entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel (Cass. soc. 3-3-1998 n° 95-41.610) même si le poste supprimé est un poste à mi-temps (Cass. soc. 7-7-1998 n° 96-45.014). • Contrôle du salarié Sur demande du salarié licencié, l’employeur doit informer celui-ci des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. a. La demande du salarié doit être expédiée à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé, avant l’expiration d’un délai de 10 jours à compter de la date à laquelle il quitte effectivement son emploi. Le jour où le salarié a quitté son emploi n’a pas à être pris en considération pour le calcul du délai. Celui-ci expire le dernier jour à 24 heures. Toutefois, s’il arrive normalement à expiration un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. S’agissant d’une simple faculté pour le salarié, le défaut de demande d’énonciation des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements ne le prive pas de la possibilité de se prévaloir de l’inobservation de ces critères. b. L’employeur doit faire connaître les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise contre récépissé dans les 10 jours suivant la présentation de la lettre du salarié. Le défaut de réponse de l’employeur (Cass. soc. 26-1-1999, n° 97-40.463) ou une réponse tardive (Cass.soc 12-5-1998, n° 95-40.990) constitue une irrégularité ouvrant droit pour l’intéressé à des dommages-intérêts calculés en fonction du préjudice subi. 43

Table des matières de la publication SNPI - DOSSIER Démission, licenciement et rupture conventionnelle - Avril 2012

Couverture
SOMMAIRE
I - DÉMISSION/LICENCIEMENT : DÉFINITIONS
II - LICENCIEMENT POUR CAUSE PERSONNELLE
A - Notion de cause réelle et sérieuse
B - Procédure et calendrier
C - Cas particulier : l’inaptitude au travail
D - Cas particulier : l’insuffisance des résultats
E - Cas particulier : motifs à connotation subjective
III - LICENCIEMENT POUR FAUTE (OU DISCIPLINAIRE)
A - Notion de faute grave
B - Notion de faute lourde
C - Procédure et calendrier
D - Exemples
IV - LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE
A - Notion de difficultés économiques
B - Ordre des licenciements
C - L’obligation générale de reclassement
D - Procédure et calendrier
E - La priorité de réembauchage
V - INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT : MONTANT ET RÉGIME SOCIAL
A - Indemnité légale
B - Indemnité conventionnelle
C - Régime social
VI – LA RUPTURE CONVENTIONNELLE
A - Présentation générale
B - Mise en œuvre
C - L’indemnité de rupture
D - Questions/réponses
CONCLUSION : LE COÛT DES ERREURS
MODÈLES

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