La revue RH&M - N°81 - Avril 2021 - 27

le territoire, on ne va pas me dire qu'hier,
nous avions une relation régulière avec l'ensemble de ces collaborateurs... Du coup, je
m'oppose à cette idée selon laquelle le télétravail et ses solutions de travail à distance
détruisent la relation humaine. Il faut que
l'on utilise au mieux les avantages technologiques en complément de ce que l'on a
toujours fait : se voir et se parler.
L'extension du télétravail s'accompagne
d'une accélération de la digitalisation de
nos façons de travailler. Ce que nous vivons
n'est pas une révolution technologique car
les outils techniques existaient, mais une
révolution culturelle dans l'appropriation
massive de ces outils. Par ailleurs, une fois
encore, moins de temps perdu en transport,
nos forces de vente travaillent de chez elles
avec leurs clients via Skype, Zoom, et multiplient les points de contact commerciaux
avant de se déplacer lorsque cela est nécessaire et défini avec le client notamment dans
le cadre d'opérations chirurgicales préparées à distance. Chez Johnson & Johnson,
l'appropriation d'un très grand nombre de
ces outils de collaboration à distance nous a
ainsi permis de lancer notre première plateforme digitale à destination des managers
nous permettant de réunir et d'animer
cette communauté de 400 managers autour
d'outils collaboratifs et de réseaux sociaux
comme Sharepoint, Yammer et autres Webinars. Ces outils nous permettent d'amplifier
nos échanges en fréquence. Ce qui n'était
pas possible hier par manque d'adhésion,
se réalise aujourd'hui par opportunisme et
pragmatisme, et demain par habitude.
Enfin, je vois des opportunités en ce
qui concerne le profil de nos managers.
Aujourd'hui, manager via des solutions
à distance demande des qualités managériales qui, de mon point de vue, étaient
nécessaires mais qui se renforcent, telles
que l'intelligence émotionnelle, la capacité
à créer du lien humain avec son équipe,
la confiance et la délégation, l'inclusion
envers chacun de ses membres, l'empathie.
Le manager est plus dans l'influence que
dans le contrôle. Là où hier sa présence lui
permettait de facto d'exercer son autorité,
demain celle-ci s'exercera davantage dans
sa qualité de leadership. Passionnant. A
nous de savoir accompagner nos équipes

de managers et faire évoluer nos process
de sélection et promotion en conséquence.
Toutefois, cette généralisation potentielle
d'un mode de travail à distance pose évidemment un certain nombre de pièges que
nous devons anticiper. Premier élément
de défi : le maintien du sentiment d'appartenance, de la construction d'une destinée commune, de la quête de sens et de
l'épanouissement de soi qui passe souvent
beaucoup par le collectif et les relations
humaines créées avec le temps. Il faut veiller
à ce que ces moments informels continuent
d'exister en réfléchissant au rythme de présence commune au bureau. Privilégiez des
journées où toute l'équipe est présente en
même temps et définissez le type d'activités que vous souhaitez avoir sur le temps
virtuel. Quid des moments collectifs vs
points individuels ? Quid des fréquences,
horaires, durées de vos réunions virtuelles ?
Happy hour virtuel, café virtuel ? Réunion
sans agenda type discussions ouvertes ? Le
souci du détail dans un mode d'organisation hybride est absolument crucial en cohérence avec la culture d'entreprise de chacun.
Le second défi que je vois concerne l'évolution de nos process RH, qui sont fondamentaux dans nos entreprises : l'intégration, le
recrutement, la formation, l'évaluation.
Rien d'impossible pour nos organisations
rompues aux changements mais des questions auxquelles il faut réfléchir : peut-on
passer tout notre catalogue de formation en
virtuel ? Faut-il une ancienneté minimale
avant de pouvoir bénéficier du télétravail ?
Peut-on recruter uniquement à distance ?
Quelles adaptations dans nos dispositifs
d'évaluation et d'entretien de performance ?
Comment intégrer nos futurs Talents avec
des équipes à distance ? Chacune de nos
organisations trouvera dans son histoire, sa
culture et ses besoins des réponses si nous,
DRH, entraînons nos équipes de Direction
à les construire.
Enfin, le principal risque du télétravail est
qu'il accentue les inégalités de conditions
de travail entre les collaborateurs. Le fait
d'avoir un lieu physique homogénéisait
celles-ci pour tous les collaborateurs.
Demain, si le lieu de travail devient le domicile, il y a pour moi un vrai enjeu d'apporter

des solutions techniques et d'équipements.
Nous ne pourrons pas agrandir la taille des
appartements néanmoins, travailler sur un
grand écran, assis sur autre chose qu'une
chaise de cuisine, avec une caméra et un
casque de bonne facture, cela fait vraiment
la différence. A ce sujet, il est évidemment
important que l'accès au télétravail soit
conditionné à une demande de la part du
salarié.
Au delà de l'ergonomie, « l'invasion » du
professionnel dans la sphère personnelle
pose des questions très sérieuses sur la prévention des risques psycho-sociaux au sein
de nos équipes. Il se trouve que chez Johnson & Johnson, la santé mentale fait partie
de notre expertise médicale notamment en
psychiatrie. Nous avons donc depuis un an
déployé beaucoup de ressources et de temps
sur ce sujet : 83 sessions d'échanges sur le
stress, le sommeil, l'équilibre vie professionnelle - vie personnelle... avec plus de 5 000
participants au total en partenariat avec nos
équipes de santé et une équipe de psychologues du Travail. En complément, nous
avons ouvert une Hotline confidentielle permanente avec notre prestataire Optum et
ses équipes de psycologues qui nous permet
aussi de répondre, suivre et réagir à des données anonymisées. Nous avons lancé une
application « Moodwork » qui permet une
autoévaluation de son état de santé mentale
et un accès direct à des équipes de spécialistes. Enfin, nous avons lancé des séances
d'activités physiques à distance « La pause
Basket »... Aucune prétention à la perfection
sur ce sujet complexe mais quelques résultats : lors de notre dernière enquête, 75% de
nos collaborateurs estimaient que leur santé
mentale était bonne voire très bonne et 78%
concernant leur santé physique.
Pour conclure, le télétravail est de mon
point de vue une modalité d'organisation
au service de nos organisations puis de nos
équipes qui bouscule le travail tel que nous
le vivions. Cela doit nous amener à inventer de nouvelles réponses qui anticipent
l'impact de l'évolution ou de la révolution
attendue. « Loin des yeux mais prêt
du cœur » ou comment rendre nos relations plus matérielles en virtuel : voilà notre
défi pour nos équipes dirigeantes et nousmêmes !

LA REVUE RH&M N°81 | AVRIL 2021 | P.27

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