La revue RH&M - N°93 - Avril 2024 - 37

Vient ensuite le temps de la remise
du rapport et de la digestion des
conclusions. Si la situation est
avérée mais non conscientisée
par la PMC, cela peut engendrer
deux types de réactions : une réaction
vive, assimilable à du rejet
des conclusions, ou une prise de
conscience douloureuse. Cela peut
entrainer la remise en question de
pratiques ancrées dans des modes
de fonctionnement plus globaux,
jusqu'alors tus, tolérés, acceptés,
voire encouragés.
Si la situation de harcèlement n'est
pas avérée, mais qu'elle met tout
de même en lumière des risques
psychosociaux et une dégradation
de conditions de travail, cela peut
remettre en question des pratiques
managériales ou relationnelles non
efficientes. Le fait que cette situation
soit sortie par le biais d'une
alerte harcèlement rend l'acceptation
et le travail ensemble futur plus
difficile voire impossible. Il est donc
nécessaire d'ajuster l'accompagnement
au grès du contexte.
Si la situation n'est pas avérée, cela
ne veut pas dire que le ressenti de la
VP n'est pas réel, il faut l'accueillir
et l'accompagner. Pour la PMC il
convient de travailler à sa réhabilitation
publique et à la restauration
de son estime de soi. S'il n'a pas été
mis sur le banc des accusés par son
employeur, c'est comme cela qu'il
peut l'avoir vécu et ses collègues
aussi ; il s'agit d'un stigmate dont
il peut être difficile de se détacher.
En complément, au-delà de ces
aspects centrés sur l'individu pour
lui permettre de poursuivre sa vie
professionnelle, la reconstruction
et l'adaptation du contrat psychologique
avec son employeur prendra
du temps, et si l'employeur souhaite
limiter son intention de partir, c'est
sur le travail, sa satisfaction et l'engagement
qu'il conviendra d'agir
dans la durée.
ÉLISABETH DARTIGUES
CEO de Mon coach Mobilité
Membre RHM PÉPITES
LE « COACHING COURT », UN OUTIL EFFICACE
AU SERVICE DU DÉVELOPPEMENT DE CARRIÈRE
Depuis plus de 20 ans, le coaching individuel a fait la preuve de sa capacité à
aider les collaborateurs à maximiser leur potentiel, clarifier leurs objectifs et
s'adapter aux évolutions de leur environnement professionnel.
À ce titre, Mon coach Mobilité l'utilise comme un des outils essentiels d'accompagnement
des transitions professionnelles et évolutions de carrière (en complément de son
application de coaching digital et d'ateliers collectifs).
Or notre expérience (après 1 an de R&D et 3 ans de pratique) est que ce coaching gagne
fortement en efficacité et pertinence en s'organisant autour de séances resserrées de
45 mns au format repensé : le « coaching court ».
Pourquoi ?
Ces séances plus courtes correspondent mieux aux usages actuels et s'intègrent plus
facilement dans les agendas. La visioconférence ajoute ici de la souplesse au dispositif,
sans perte d'efficacité tant que les séances ne dépassent pas 45mns. La réduction de
la durée entraine par ailleurs une diminution des coûts (qui peut être l'occasion d'en
démocratiser l'usage).
Mais surtout il permet de gagner notablement en efficacité, comme nous le mesurons
depuis 4 ans ; en partie parce qu'au-delà de 45 mns, l'implication et la concentration
du coaché tendent de toute façon à baisser ; mais également, et surtout, du fait des
évolutions méthodologiques qui accompagnent nécessairement la réduction de durée.
Le coaching court requiert en effet la définition préalable d'un sujet unique et bien circonscrit
par séance ; concentré sur des objectifs ainsi plus opérationnels, mieux définis,
et progressifs, le coaché accroît nettement sa capacité à les atteindre. L'insistance
sur la nécessité de préparer les séances facilite par ailleurs la nécessaire maturation
entre les séances.
L'efficacité de cette approche réside dans la capacité à recruter et former des coachs
capables d'entrer dans cette logique plus impactante, concentrée sur des objectifs
clairs et orientée vers l'action. Nous y apportons un soin constant !
LA REVUE RH&M N°93 | AVRIL 2024 | P.37
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