Les Zoom's - 56 exercices avec corrigés détaillés - Gestion des ressources humaines - 15e - 228

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Zoom's - ExErcicEs dE GEstion dEs rEssourcEs HumainEs
L'introduction de ce poste a été délicate. « Nous avions peur que les personnes cooptées
refusent la responsabilité », raconte Jérôme Jambut, qui leur a offert une prime mensuelle
de 200 euros pour les encourager. Plutôt maigre, d'autant qu'ils gardent un statut d'agent
de maîtrise. En réalité, c'est le sentiment de fierté qui l'a emporté. « La fierté d'être le
porte-parole de mes collègues et d'avoir une mission plus globale », avoue Cédric Turbe,
doyen et capitaine de l'équipe d'Aquitaine. Finalement, un seul technicien a décliné le
capitanat. Le poste de capitaine s'est effectivement avéré être à mi-chemin entre celui
d'un technicien et celui d'un manager. « Mais attention, cette fonction hybride requiert
tout de même des compétences managériales qu'un technicien ne possède pas forcément
», prévient Jean-Claude Delgenes. Justement, la société a imposé à ses capitaines
plusieurs formations - à la conduite d'équipe ou à la gestion des conflits - et les fait se
réunir depuis tous les deux mois pour qu'ils échangent leurs retours d'expériences. En
présence de la direction, tout de même. Bilan : sur les treize capitaines, seul un peine à
faire ses preuves, et a été mis « sous tutelle » de son ancien boss, l'actuel directeur réseau.
Étonnamment, ce sont les managers qui ont eu à fournir le plus gros effort d'adaptation.
« Ils ont dû basculer vers une posture de coach, explique Jérôme Jambut. Il ne s'agit
plus de dire comment faire mais de guider ; plus de contrôler mais de comprendre les
problèmes et d'y remédier pour que les salariés puissent s'autodiriger (...). » La directrice
des ressources humaines, le directeur financier et le directeur des ventes ont donc
été priés de se faire épauler par un coach, histoire d'apprendre à lâcher prise. Quant
au niveau d'autonomie des salariés, Chrono Flex a tenté de le pousser à bloc. Symboliquement,
les techniciens ont ainsi carte blanche pour choisir les outils et les tenues de
travail, et l'assistante dispose d'une liberté totale en matière d'achats de fournitures ou
d'organisation de séminaires.
Sur le terrain, les responsables de région ne sont plus là pour vérifier l'expertise des
techniciens ou l'état des camions d'intervention. Ces contrôles sont désormais réalisés par
les salariés eux-mêmes, via une check-list de 25 points. Ce sont eux qui prennent ensuite
les décisions sans rendre de comptes à la direction. Seule limite : le budget alloué...
Malgré cela, les équipes admettent avoir pris en un an davantage d'initiatives que jamais
auparavant. Des groupes de travail ont d'ailleurs été créés afin de concrétiser les idées
remontées du terrain. Plus de la moitié des salariés s'y sont inscrits. Mais sur dix-sept,
seuls dix fonctionnent réellement.
■ En vous appuyant sur vos connaissances en théorie des organisations, caractérisez le
mode d'organisation de Chrono Flex et donnez-lui un nom. En quoi cette organisation
est-elle différente des organisations traditionnelles ?
■ Quels sont les avantages d'un mode d'organisation similaire à celui de Chrono Flex ?
■ Quels sont les risques de ce mode d'organisation ?
■ Comment le changement organisationnel a-t-il été conduit ? Expliquez notamment les
conditions de réussite et le rôle de la gestion des ressources humaines dans ce cadre.

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