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*G248
la gestion des ressources humaines
(marqués par la pandémie). Sur les 5 000 recrutements prévus cette année dans l'Hexagone,
cela représente donc 500 personnes. En revanche, les 12 000 recrutements prévus à
l'étranger ne sont pas concernés.
Ces recrutements doivent permettre au groupe de maintenir une part de salariés expérimentés
d'au moins 30 % dans son effectif, ce qui était déjà le cas en 2022. Stéphane
Dubois, son directeur des responsabilités humaines et sociétales, vise même d'aller au-delà,
à 35 %.
Source : La Tribune (15 avril 2023).
3 La place de la DRH dans la gestion des départs
A - Les obligations financières et administratives liées aux départs
1) Les indemnités de rupture
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut, selon les cas, bénéficier d'une ou plusieurs
indemnités de rupture. Les trois principales sont l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité
compensatrice de préavis et l'indemnité légale de licenciement.
a) L'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés a pour objectif d'indemniser le salarié, qui à l'occasion
de la rupture de son contrat de travail, n'a pas liquidé ses droits à congés.
Tous les salariés dont le contrat de travail a été rompu peuvent bénéficier de cette indemnité et ce
quelque soit le motif de la rupture. Seule exception : l'indemnité n'est pas due lorsque le motif de
la rupture du contrat de travail est due à une faute lourde du salarié.
b) L'indemnité compensatrice de préavis
Lorsque l'employeur n'observe pas le préavis ou qu'il dispense le salarié de son exécution, une
indemnité compensatrice de préavis doit être versée. Cette indemnité n'est pas due en cas de
faute grave ou de faute lourde du salarié.
c) L'indemnité légale de licenciement
Le salarié qui justifie d'un an d'ancienneté dans l'entreprise a droit, en cas de rupture de son
contrat à durée indéterminée, sauf s'il commet une faute grave ou lourde, à une indemnité légale
de licenciement (Loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008).
À NOTER * Indemnité légale ou indemnité conventionnelle de licenciement ?
Dans la plupart des cas, la convention collective applicable à l'entreprise prévoit une indemnité conventionnelle
de licenciement plus favorable que l'indemnité légale de licenciement. Dans cette hypothèse,
l'indemnité conventionnelle va se substituer de plein droit à l'indemnité légale de licenciement car le
cumul des deux indemnités est impossible.

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