Les Zoom's - Gestion des ressources humaines - 16e - 62

*G62
À NOTER * Potentiel et talent
Les deux notions intègrent une dimension psychologique qui s'exprime dans la motivation mais
connaissent une différence de temporalité. Alors que le potentiel ne concerne que le futur, le talent
peut déjà appartenir au présent. Le potentiel est une probabilité faite par un évaluateur en fonction
d'un poste connu. C'est un pari sur l'avenir alors que le talent est une réalité qui s'exprime aujourd'hui
même s'il peut encore s'améliorer. Le talent est un potentiel avéré. Dans de nombreuses entreprises, la
gestion des talents se concentre sur les positions de management mais la difficulté est de trouver les
talents sur des postes difficiles à pourvoir à tous les échelons de la hiérarchie (source : Dejoux C. (2010),
La gestion des talents, Dunod).
C - Les non-cadres
Si beaucoup d'entreprises ont mis en place une gestion des carrières des cadres, l'existence d'une
gestion des carrières des non-cadres est, en revanche, relativement rare. Mettre en place un système
de gestion de carrière pour les non-cadres est généralement complexe pour une entreprise
en raison du nombre souvent plus important d'individus concernés (par rapport à la population
cadre) et du fait des caractéristiques propres de cette population (spécialisation, mobilité limitée,
besoins en formation...). Ainsi, la gestion de carrière des non-cadres se limite souvent à la gestion
d'un contingent de changement de statut (passage du statut non-cadre au statut cadre). Ce changement
de statut peut conduire à l'identification du potentiel des non-cadres (par la hiérarchie)
mais est souvent proposé sur la base de l'ancienneté.
Dans certains secteurs d'activité et dans certaines entreprises, le manque de main-d'œuvre compétente
et qualifiée conduit néanmoins les entreprises à prendre conscience de la nécessité de proposer
une gestion de carrière à cette population afin de recruter et de conserver ces personnels.
Parallèlement, l'évolution des attentes des non-cadres justifie le développement de cette gestion
de carrière.
3 Les nouvelles problématiques de la gestion de carrière
A - Les carrières nomades
La notion de carrière nomade conduit à s'éloigner de la vision traditionnelle de la carrière.
La carrière traditionnelle est caractérisée par une relation de long terme entre l'individu et l'entreprise,
l'existence d'un marché interne du travail, l'intervention de la fonction RH dans les parcours
des individus. Dans ce cadre classique, la carrière est vue comme un processus d'ascension professionnelle.
La
transformation des organisations et l'évolution des attentes des individus conduisent à dépasser
cette vision de la carrière. La notion de carrière nomade (« boundaryless careers ») renvoie à des
modèles de mobilité qui impliquent des changements d'entreprises volontaires. Les perspectives de
carrière ne sont pas nécessairement verticales mais davantage horizontales et avec des passages
entre différents employeurs. Dans ce cadre, la mobilité, l'apprentissage et le développement des
compétences reposent davantage sur l'individu que sur l'organisation.
la gestion des ressources humaines

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