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CHAPITRE 12 - Les effets des conventions collectives
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Par exemple, il était prévu à l'article 30 de la loi du 19 janvier 2000 que : « La seule diminution
du nombre d'heures stipulé au contrat de travail, en application d'un accord de réduction du
temps de travail, ne constitue pas une modification du contrat de travail ». Mais, compte tenu
notamment de ses incidences sur le niveau de rémunération, la réduction du temps de travail
était susceptible d'entraîner une telle modification (seule la réduction du temps de travail avec
compensation intégrale de la perte de revenu ne constitue pas une modification du contrat de
travail : Cass. soc., 19 nov. 1997, nº95-45139 - Cass. soc., 18 mai 1999, nº97-41546). Si les
salariés la refusaient, ils pouvaient être licenciés. Le législateur avait prévu que de telles
ruptures étaient des licenciements individuels ne reposant pas sur un motif économique et
qu'elles étaient soumises aux dispositions relatives au licenciement individuel pour motif
économique.
On trouvera un exemple comparable à travers le refus d'un accord de maintien de l'emploi. Depuis
la loi du 14 juin 2013, les employeurs ont la possibilité de conclure des accords de maintien de
l'emploi « en cas de graves difficultés économiques conjoncturelles dans l'entreprise dont le diagnostic
est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives ». Cet accord
d'entreprise peut, en contrepartie de l'engagement de la part de l'employeur de maintenir les
emplois pendant la durée de validité de l'accord, aménager, pour les salariés, la durée du travail,
ses modalités d'organisation et de répartition ainsi que la rémunération. Pour les travailleurs qui
acceptent le bénéfice de cet accord collectif, ses stipulations sont applicables de plein droit au
contrat de travail. Les clauses du contrat de travail contraires à l'accord sont suspendues pendant
la durée d'application de celui-ci. Lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application de l'accord
à leur contrat de travail, leur licenciement, qui repose sur un motif économique, est prononcé
selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif économique.
Les mêmes solutions ont été retenues en cas de refus d'un « accord de préservation ou de développement
de l'emploi », créé par la loi du 8 août 2016, ou de refus d'un « accord de performance
collective », créé par la loi du 29 mars 2018 (art. L. 2254-2).
■ Les sanctions du non-respect de la convention collective
L'article L. 2262-12 dispose que les personnes liées par la convention collective peuvent « intenter
toute action visant à obtenir l'exécution des engagements contractés et, le cas échéant, des
dommages-intérêts » contre les personnes et groupements, liés par la convention, qui « violeraient
à leur égard ces engagements ». Cette action civile est à la disposition des salariés et doit être

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