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L'ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS COLLECTIVES
Depuis la loi du 17 août 2015, l'ensemble de ces questions sont regroupées en trois thèmes
majeurs faisant l'objet de trois grandes séances de consultations tous les ans (art. L. 2312-17) :
- les orientations stratégiques de l'entreprise ;
- la situation économique et financière de l'entreprise ;
- la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Cette triple obligation d'information-consultation est ensuite déclinée dans le Code du travail au
travers de consultations spécifiques correspondant à chaque thème spécifique (organisation du
travail et conditions d'emploi, bilan social, plan de formation, etc.). À ces obligations récurrentes
de consultation, s'ajoutent les consultations nécessitées par des évènements ponctuels (projet de
restructuration, plan de sauvegarde de l'emploi, offre publique d'achat ou d'échange, etc.) qui
affectent la marche générale de l'entreprise.
Si l'employeur ne consulte pas le comité social et économique, il engage sa responsabilité
pénale sur le fondement du délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité social et économique.
À cette occasion, l'institution représentative du personnel peut, en tant que personne
morale, se porter partie civile et demander réparation du préjudice personnel né de la violation
de ses droits. Les syndicats peuvent également se constituer partie civile et demander réparation
du préjudice causé à l'intérêt collectif de la profession.
Du point de vue des relations avec les salariés, les sanctions prononcées par le juge à la suite
d'une consultation irrégulière diffèrent selon la portée de la décision patronale litigieuse : si celleci
intéresse uniquement la collectivité de travail, sans que des tiers à l'entreprise soient directement
concernés par la mesure, le juge peut décider de la rendre inopposable aux salariés. Il en a été
décidé ainsi à propos d'un règlement intérieur qui n'avait pas fait l'objet d'une consultation
(Cass. soc., 4juin 1969 : Bull. civ. V, nº367). La Cour de cassation a également décidé d'annuler
les élections permettant l'installation d'une délégation unique du personnel lorsque l'employeur
n'a pas consulté au préalable les représentants du personnel en place (Cass. soc., 7 déc. 2017,
nº15-25317).
Toutefois, il faut rappeler que l'avis rendu par un comité social et économique ne lie pas
l'employeur ; la sanction de l'inopposabilité, comme celle de la nullité, a pu alors apparaître
sévère à l'égard d'une procédure qui peut n'avoir aucune influence sur la décision de l'employeur.
D'autant que cette sanction ne peut être généralisée à l'égard de mesures résultant de l'exécution
de contrats conclus avec des tiers à l'entreprise, car elle risque de nuire à ces tiers qui, le plus
souvent, ne sont pour rien dans le manquement patronal.
Ainsi, dans un arrêt Sietam, la Cour de cassation a considéré que l'information et la consultation
irrégulière du comité sur une mesure de recomposition de capital (cession d'actions) n'avaient pas
pour effet de « différer l'opération patrimoniale » (Cass. soc., 16 avril 1996, 1re
esp. : Dr. soc.

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