Guides pro de l’entreprise - La responsabilité sociale de l’employeur (RSE) - 2e - 103

LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX
courrier du salarié par son supérieur hiérarchique12
, etc.
,
accroissement des tâches, ordres et contre-ordres,
absence de toute considération13
b) L'interdiction du harcèlement moral
245. L'article L. 1152-4 du Code du travail enjoint
à l'employeur de prendre « toutes dispositions nécessaires
en vue de prévenir les agissements de harcèlement
moral ». Ainsi, c'est, en premier lieu, l'interdiction
du harcèlement qui doit être fermement rappelée dans
l'entreprise. À cet égard, l'article L. 1152-1 du Code du
travail énonce qu'« Aucun salarié ne doit subir les agissements
répétés de harcèlement moral qui ont pour objet
ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,
d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre
son avenir professionnel ». Selon l'article L. 1321-2
du Code du travail, cette interdiction doit, le cas échéant,
être rappelée dans le règlement intérieur de l'entreprise.
c) La gestion des agissements de harcèlement moral
246. La procédure de médiation en cas de harcèlement
moral. - En vertu de l'article L. 1152-6 du Code
du travail, une procédure de médiation peut être mise
en œuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant
victime de harcèlement moral ou par la personne mise
en cause.
Le choix du médiateur fait l'objet d'un accord entre les
parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations
entre les parties. Il tente de les concilier et leur soumet
des propositions qu'il consigne par écrit en vue de
mettre fin au harcèlement.
Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe
les parties des éventuelles sanctions encourues et des
12. Cass. soc., 2 juill. 2014, 13-10979.
13. Cass. soc., 8 nov. 2011, 10-15834.
garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Cette procédure de médiation doit permettre un règlement
non contentieux des situations de harcèlement.
247. La sanction disciplinaire du salarié auteur
d'un harcèlement moral. - Lorsqu'un salarié est
auteur d'agissements de harcèlement moral, il est
passible selon l'article L. 1152-5 du Code du travail
d'une sanction disciplinaire. La rédaction de cette disposition
du Code du travail semble de prime abord
indiquer qu'il s'agit là d'une simple faculté pour
l'employeur.
Cependant, une autre lecture de cet article est possible
à la lumière de l'obligation de sécurité de l'employeur.
En effet, en tant que garant de la santé et de la sécurité
dans l'entreprise, l'employeur n'est-il pas dans l'obligation
de sanctionner un salarié harceleur ? La question
n'est pas, à ce jour, véritablement tranchée. En amont se
posent de redoutables difficultés en ce qui concerne la
véracité des agissements de harcèlement moral dénoncés
à l'encontre d'un salarié.
À tout le moins, une obligation de réactivité de l'employeur
se dégage en jurisprudence. En effet, il appartient
à l'employeur ayant connaissance de l'existence
éventuelle de faits de harcèlement moral de mener
sans attendre une enquête lui permettant d'avoir une
connaissance exacte de la réalité des faits sous peine
de commettre une abstention fautive14
.
À ce titre, il peut, au besoin, prendre des mesures
conservatoires nécessaires au bon déroulement de l'enquête15
.
Par la suite, si les faits sont établis, l'employeur
pourra sanctionner, au besoin par un licenciement, le
salarié harceleur. Il ne s'agit toutefois pas nécessairement
d'une faute grave nécessitant la rupture immédiate
du contrat de travail16
.
14. Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902.
15. Cass. soc., 20 déc. 2006, n° 04-46051.
16. Cass. soc., 22 oct. 2014, n° 13-18862.
103
Guides pro de l’entreprise - La responsabilité sociale de l’employeur (RSE) - 2e

Table des matières de la publication Guides pro de l’entreprise - La responsabilité sociale de l’employeur (RSE) - 2e
