Guides pro de l’entreprise - La responsabilité sociale de l’employeur (RSE) - 2e - 29

L'EMPLOYEUR, ACTEUR CENTRAL ET PIVOT DE LA PRÉVENTION
DES RISQUES PROFESSIONNELS
considéré que ce dernier pouvait se faire assister par
une personne de l'entreprise20
. Toutefois, il a été jugé
que la présence d'un autre cadre aux côtés du directeur
pouvait constituer une irrégularité que si elle a porté
atteinte aux intérêts du salarié.
39. La notification de la sanction. - Après
l'entretien, l'employeur doit attendre un délai d'au moins
deux jours ouvrables avant de notifier la mesure prise
(C. trav., art. L. 1332-2). Sa décision doit intervenir dans
le mois qui suit le jour fixé pour l'entretien, s'il entend
prononcer une sanction, cette dernière doit être écrite
et motivée.
40. La procédure simplifiée pour les sanctions
légères. - Il existe à l'égard des sanctions mineures -
blâme, avertissement -, quels que soient leurs nombres
et quand bien même elles seraient accompagnées d'une
menace de licenciement en cas de récidive21
, une procédure
simplifiée. L'employeur peut seulement informer le
salarié par écrit des griefs formulés contre lui au moment
où il lui inflige une sanction.
2. La possibilité d'un contrôle judiciaire
41. Un contrôle par le juge prud'homal. - Toute
sanction disciplinaire peut être contestée devant le
juge prud'homal. Celui-ci va contrôler la régularité de
la procédure disciplinaire, la justification de la sanction
et la proportionnalité de la sanction à la faute
commise.
42. Le contrôle de la régularité de la procédure. -
Le juge va examiner si toutes les étapes de la procédure
ont été respectées et si les trois types de délais prévus
par le Code ont été respectés :
* l'article L. 1332-4 prévoit d'abord qu'un fait fautif ne
permet pas l'engagement de poursuites disciplinaires
20. Cass. soc., 20 juin 1990, n° 87-41118.
21. Cass. soc., 19 janv. 1989 : Dr. soc. 1989, p. 504, note Savatier J.
au-delà du délai de deux mois à compter du jour où
l'employeur en a eu connaissance (à moins que ce
fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de
poursuites pénales) ;
* l'article L. 1332-5 indique ensuite que les manquements
antérieurs à un fait nouveau ne peuvent justifier
l'aggravation d'une sanction disciplinaire que s'ils ont
eu lieu dans les 3 ans qui précèdent l'engagement des
nouvelles poursuites disciplinaires ;
* enfin, l'article L. 1332-2 dispose que la sanction ne
peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus
d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
43. Le contrôle de la justification de la sanction.
- Le juge va ensuite contrôler la justification de
la sanction. Ce contrôle doit d'abord l'amener à vérifier
l'existence des faits invoqués par l'employeur. Il lui est
impossible de sanctionner un salarié à titre préventif22
ou une seconde fois, pour les mêmes faits, en vertu
de l'adage également connu du droit pénal, non bis in
idem23
. Par ailleurs, l'énonciation des motifs dans la
lettre de sanction va lier l'employeur. En cas de contestation,
ce dernier ne pourra invoquer devant le juge, pour
justifier la sanction, des faits différents de ceux portés à
la connaissance du salarié.
En ce qui concerne le « risque de la preuve », le législateur
indique que « si un doute subsiste, il profite au
salarié ». Le juge doit également vérifier que la sanction
prononcée a été prévue par le règlement intérieur. Mais
il n'est pas lié par ce dernier en ce qui concerne la
qualification de la faute disciplinaire.
Il n'existe pas en droit du travail de faute prédéterminée
qui s'impose au juge ; celui-ci peut donc décider
que la violation d'une clause du règlement intérieur ne
constitue pas une faute, si cette clause s'avère illicite,
ou, à l'inverse, qu'un agissement non prévu par le règlement
intérieur constitue une faute.
22. Cass. soc., 31 mai 2006, n° 04-46047.
23. Cass. soc., 16 mars 2010, n° 08-43057.
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