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Gestion des ressources humaines dans la fonction publique
Elle implique aussi de faire le lien entre ces deux niveaux, car une décision générale
va nécessairement affecter les individus, et inversement, une décision
individuelle peut avoir des répercussions globales (p. ex. suite à une nouvelle
jurisprudence ; ou en généralisant une « bonne pratique »).
Autrement dit, la GRH offre une illustration parfaite d'une fonction de régulation
: elle met en œuvre des processus complexes, dans des organisations
elles-mêmes complexes, destinés à conforter l'organisation dans le temps, sans
en remettre en cause les caractéristiques structurelles. En ce qui concerne la
fonction publique, cela signifie qu'elle doit garantir les équilibres définis par
les statuts particuliers ; par exemple entre les différentes voies de recrutement
(concours ou contrat), l'application de règles équitables de mutation (aide aux
personnels en zones sensibles). On a résumé ces problématiques en formulant
l'idée selon laquelle la GRH est au cœur « d'injonctions contradictoires » voire
« paradoxales », ou subit une « double contrainte », ce qui a été théorisé
par un anthropologue, Gregory Bateson, qui a développé le « paradoxe de
l'abstraction dans la communication ». Une des solutions qu'il préconise réside
dans la « méta-communication », c'est-à-dire la communication sur la communication
: il s'agit, pour exprimer cela simplement, de tenter de prendre
du recul pour reformuler et objectiver les objectifs assignés (ex. d'une telle
contradiction apparente : motiver les agents grâce à la rémunération, sans
augmenter globalement la masse « salariale »).
I. Un développement progressif
Les débuts de ce que l'on appelait alors la « gestion du personnel » ont été formalisés
essentiellement dans l'entreprise privée, même si les grands principes
de gestion existaient évidemment aussi dans le secteur public.
A. Une origine « industrielle »
Les théories de « GRH », au début du xxe
siècle, se sont essentiellement intéressées
au secteur privé. L'industrialisation et la mécanisation ont révolutionné
le travail ; des entreprises ont acquis des tailles jusque-là inenvisageables, ce
qui a nécessité de mener de nouvelles réflexions sur la gestion du personnel,
notamment dans la perspective de la révolution industrielle.
Quelques thèses ont durablement influencé les modes de pensée des responsables
de la « gestion du personnel » (on ne parlait pas encore de « ressources
humaines »).
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