Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 7e - 20

Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines
Dans bien des cas, il était acquis que les solutions préconisées, valables pour
l'entreprise, devaient être transposables dans toute « organisation » (y compris
l'administration publique). Historiquement, plusieurs modèles théoriques
d'inspiration « privatiste » ont été envisagés.
Depuis la fin du xixe
siècle jusqu'aux années 1920, on observe ainsi l'émergence
de la fonction « personnel », essentiellement dans des grands groupes, notamment
automobiles (Ford, Renault, chemins de fer) ou industriels. Il s'agit
d'encadrer des effectifs jeunes et importants, et de prendre en compte la rationalisation
de la production ainsi que la nécessité d'une meilleure qualification.
Les « patrons » souhaitent aussi discipliner « leur » main-d'oeuvre (livret
ouvrier en 1803, qui limite la mobilité ; en 1860, on observe une généralisation
du règlement intérieur d'entreprise). Les premiers services du personnel apparaissent
dans les usines à compter de 1880, leur rôle se cantonnant essentiellement
au recrutement et à l'affectation des ouvriers (avec, suite aux grandes
grèves de 1906, pour rôle de s'assurer de ne pas recruter des salariés « politisés
»). L'influence des ingénieurs est sensible et conduit à des conceptions
« objectives » de gestion du personnel. Parallèlement, les premiers éléments
juridiques de structuration du salariat se mettent en place en droit privé (le
27 décembre 1890, le contrat de travail ; le 24 mai 1864, le droit de grève dans
le secteur privé ; le 21 mars 1884, la loi « Waldeck-Rousseau », relative à la
création des syndicats professionnels ; en 1922, le Code du travail ; le 25 mars
1919, la loi sur les conventions collectives). On observe une généralisation des
« services du personnel » suite à la Première Guerre mondiale, en raison de la
pénurie de personnel et donc de la concurrence entre entreprises pour recruter
du personnel qualifié et compétent.
La fonction « personnel » en est cependant à ses balbutiements (le droit du
travail se construit à ce moment), et se développe dans le secteur privé. On met
notamment en œuvre une approche paternaliste valorisant le rôle du « patron
» dans la direction de la main-d'œuvre, sur deux plans : matériel (instauration
de systèmes privés de prévoyance), et idéologique (logique de profit
capitaliste mêlée à des fins « d'amélioration » de l'ouvrier via son éducation et/
ou celle de ses enfants). L'employeur se conduit à l'égard de « ses » personnels
un peu comme un « père de famille » : il détient une autorité matérielle et
morale sur ses « enfants ». Il se charge de leur « bien-être » y compris en dehors
de l'entreprise, en contrepartie d'une obéissance stricte.
Le Taylorisme, conçu dans le cadre d'une production de masse dans les usines
de production Ford aux États-Unis, est l'illustration parfaite de cette conception.
Il est fondé sur la séparation des emplois de conception de ceux d'exécution,
et sur la segmentation du travail via l'identification du « one best
way ». C'est véritablement la recherche d'une rationalisation du travail qui
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