Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 7e - 57

Gestion des ressources humaines dans la fonction publique
Cette approche dynamique n'a pas été celle historiquement pratiquée dans la
fonction publique, plus attachée à la prise en compte de la qualification professionnelle.
Cette dernière recoupe en partie la compétence, dans la mesure
où elle décrit la capacité à exercer un emploi, mais elle fait surtout référence
à la formation préalable de l'agent et aux diplômes détenus par l'intéressé. La
qualification est donc plus restreinte, elle est un jugement de valeur porté sur
un niveau de compétence d'un individu, à un moment donné, sur la réunion
d'exigences pour occuper une fonction.
La référence à la compétence doit donc s'appréhender de manière positive :
puisqu'elle relie au contexte d'exercice de chaque fonction, elle implique de
mieux reconnaître la contribution individuelle des personnels à l'action de
l'administration (ce n'est par exemple pas parce qu'un agent est surdiplômé
qu'il exercera par définition mieux sa fonction qu'un autre, moins diplômé : la
référence à la qualification est donc, dans une certaine mesure, sinon dépassée,
mais incomplète). Elle est surtout qualitative, dans la mesure où elle fait
référence à une adéquation de l'intéressé à la fonction.
Mais elle présente aussi des risques. En effet, tout référentiel se basant sur la
compétence reste pour partie subjectif, avec une indétermination qui peut
être source d'inégalités. Elle peut aussi se révéler trop intrusive, si elle s'intéresse
de trop près aux qualités personnelles des agents. Il paraît enfin difficile
de lui donner une dimension purement collective, alors que dorénavant,
la « performance » s'entend, dans une approche managériale, dans le cadre
d'objectifs fixés à l'échelle de services entiers. Il faut alors concevoir une stratégie
intégrant, au-delà de la dimension individuelle, une approche spécifique
collective de la compétence, comme issue de l'association des membres du
service, dans un effet de synergie.
Enfin, au-delà même de ses deux dimensions (individuelle/collective), on peut
donner à la compétence une dimension encore plus globale, à savoir organisationnelle,
lorsqu'il s'agit de la mettre en perspective avec l'accomplissement
de la « stratégie » de l'administration.
Il s'agit donc, là encore, d'une construction directement liée à l'administration
en cause, d'ordre contingent.
La compétence implique des enjeux essentiels pour toute organisation professionnelle,
y compris l'administration publique. Tout d'abord un enjeu économique
: c'est la question de l'adaptabilité du personnel aux évolutions des
conditions d'accomplissement des missions, et du coût induit en formation
professionnelle. Ensuite, un enjeu organisationnel puisqu'elle nécessite une
adaptabilité pour fédérer l'action des agents.
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