Mémentos - Théorie des organisations - 7e - 165

CHAPITRE 7 - Organisation et sociologie
165
d'information, de contrôle et d'évaluation. Ces sociabilités collectives sont intériorisées
sous forme de cultures.
Sainsaulieu identifie quatre modèles culturels qui caractérisent plus spécifiquement
un groupe professionnel. Toutes ces cultures sont néanmoins présentes dans un même
groupe, mais avec des pondérations différentes. Cette typologie des groupes socioprofessionnels
montre que la culture est un construit social qui dépend de la situation de
travail. La culture n'est donc pas figée. Les individus peuvent faire évoluer leur système
de représentation dans le temps. Dans ces interactions se forgent des identités collectives
qui se traduisent en modèles culturels et en types d'acteurs sociaux. Ces différents
modèles caractérisent les groupes socioprofessionnels dont ils sont représentatifs.
Les quatre modèles culturels caractérisant les identités individuelles et collectives dans
l'entreprise sont :
- le modèle fusionnel : il caractérise les ouvriers non qualifiés français et les
employés de bureau affectés à un travail répétitif. Le collectif est un refuge. Les relations
entre pairs sont intensément affectives, mais peu orientées vers le débat
d'idées. Le rapport au chef est indispensable pour orienter le groupe. Les valeurs
de masse, de l'unité, de camaraderie l'emportent. Ces groupes disposent de peu
de pouvoir dans l'entreprise et ne peuvent peser sur l'organisation que par des
luttes collectives. Le mode d'action qui est associé aux identités fusionnelles est
l'action de masse ;
- le modèle de négociation et d'acceptation des différences se retrouve chez les
ouvriers professionnels et les employés et techniciens ayant un véritable métier,
ainsi que chez les cadres ayant des responsabilités d'encadrement. Le métier est au
sommet de l'échelle des valeurs, avec ses valeurs d'autonomie, d'indépendance, de
maîtrise de soi. Ces compétences donnent aux individus des moyens de reconnaissance
et des marges de négociation. Ces individus ont de nombreuses relations
interpersonnelles, refusent toute autorité imposée, mais attachent cependant de
l'importance à une vie collective de type démocratique. Cette culture valorise la solidarité,
mais aussi la différence et l'expérience du groupe. Le mode d'action associé
aux identités de négociation peut être individuel ou collectif ; il s'agit de l'action
stratégique ;
- le modèle des affinités caractérise les autodidactes en mobilité sociale évolutive,
ainsi que les jeunes diplômés, les cadres et techniciens. Leur vie relationnelle est
marquée par des affinités sélectives à l'égard de certains de leurs collègues et supérieurs.
Les rapports interpersonnels entre collègues sont peu nombreux, mais
intenses sur le plan affectif et cognitif. Les groupes sont fuis comme dangereux,
car vus comme des freins à la promotion individuelle. Le chef prend une place considérable,
le commandement hiérarchique est vu comme indispensable. Le travail est
valorisé comme un lieu d'attachement et d'évolution personnelle ; ces individus sont
très ambitieux et carriéristes. Le mode d'action des identités d'affinités est l'action
de soi ;
- le modèle de dépendance et de retrait, dit aussi modèle taylorien, se caractérise
par une très faible entrée dans le jeu des relations interpersonnelles et collectives
avec les pairs. Le groupe est refusé, de même que le leader. Le rapport au chef est
important. Le travail n'est pas une valeur, mais une nécessité économique. Les individus
construisent leur identité en dehors du travail. Ce modèle renvoie

Mémentos - Théorie des organisations - 7e

Table des matières de la publication Mémentos - Théorie des organisations - 7e