Mémentos - Théorie des organisations - 7e - 181

CHAPITRE 8 - Organisation et culture
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de son groupe professionnel. L'honneur est fondé sur la tradition, liée à la fierté que
l'on a de son rang et la crainte d'en déchoir. Remplir ses devoirs prime et pour
motiver et diriger, il faut s'appuyer sur les ressorts de la logique de l'honneur ;
- la logique du contrat est propre aux États-Unis, car la culture s'appuie sur
l'échange libre et équitable entre égaux. Le subordonné travaille pour son supérieur
et chaque niveau fixe les devoirs de ceux qui travaillent pour lui ; qui doivent lui
rendre des comptes. Il convient de fixer de façon claire et précise des objectifs, qui
doivent être mesurables. Si le supérieur est mécontent et s'appuie sur des faits, il
peut se débarrasser de son subordonné ou réduire ses responsabilités. L'établissement
des preuves est crucial ; ce qui explique les affrontements procéduriers et la
liste détaillée des droits et devoirs dans les contrats ;
- la logique de consensus caractérise les Pays-Bas. La société néerlandaise est en
effet constituée de groupes bien distincts qui se considèrent comme égaux et refusent
la domination de l'un. Au sein des organisations, il en va de même, car chacun
y occupe une place définie qui est strictement respectée et le management s'appuie
sur une discussion permanente et de la négociation.
B - Apports et limites de l'approche culturaliste
1) Les principaux apports
Le principal apport des approches culturalistes est de répondre à une limite faite aux
théories de la contingence qui n'ont pas étudié le facteur culturel.
L'autre apport est de servir de fondement au management interculturel. Il existe en effet
de multiples enjeux pour les entreprises à savoir manager les différences culturelles. Les
échanges ne cessent de se mondialiser et elles développent aussi de plus en plus leurs
activités à l'international par le biais de filiales, de partenariats ou en délocalisant une
partie de leur production. Par ailleurs les équipes dirigeantes sont aussi de plus en plus
souvent diverses et les entreprises envoient souvent des salariés en expatriation pour
accompagner leur développement, ce qui nécessite pour eux de savoir comprendre,
respecter et tirer parti des différences culturelles pour pouvoir s'adapter à l'étranger et
assurer la réussite de leur entreprise. Prendre conscience des différences culturelles est
le premier pas pour pouvoir faire des affaires à l'étranger ou avec des étrangers,
conduire des négociations ou diriger des équipes multiculturelles.
2) Les critiques adressées à l'approche culturaliste
Les critiques faites à l'approche culturaliste sont de différents ordres. Il est tout d'abord
possible de lui adresser les mêmes critiques qu'àl'égard des théories de la contingence.
Il existe aussi des critiques méthodologiques. Ainsi, la question de la taille des échantillons,
ainsi que des modalités binaires de réponse aux questions (chez Trompenaars
notamment) se pose. Il convient de noter que les spécificités régionales ne sont pas
prises en compte, ce qui peut aussi nuire à la qualité des études.
Certains reprochent à la thèse culturaliste de considérer que les valeurs influent directement
sur l'entreprise, alors qu'il conviendrait d'étudier la société (effet sociétal) et plus
spécifiquement le rapport éducatif, organisationnel et industriel (Maurice, Sellier,
Silvestre, 1982) pour déterminer l'impact de la culture. La relation entreprise-société

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