Hors collection - Les relations de travail au sein de l'entreprise - 2e - 29

CHAPITRE 3 - TÉLÉTRAVAIL
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L'accord collectif ou la charte élaborée par l'employeur contient des mentions obligatoires (art.
L. 1222-9) :
- les conditions de passage en télétravail, notamment en cas d'épisode de pollution, lorsque les
normes de qualité de l'air ne sont pas respectées ou risquent de ne pas l'être (C. envir., art.
L. 223-9), et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
- les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail (a priori,
un avenant au contrat de travail) ;
- les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
- la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter
le salarié en télétravail ;
- le nombre maximum de jours en télétravail sur la semaine ou le mois.
Si cela ne fait pas partie des mentions obligatoires, il résulte de l'article L. 1222-9 que l'accord collectif
ou la charte doit également prévoir les postes éligibles au télétravail.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, le recours au télétravail n'est pas impossible (le texte
prévoyait au départ que l'organisation du télétravail par le contrat de travail ne devait concerner que
le télétravail occasionnel mais cette restriction a, par la suite, été levée). Il reviendra alors aux parties
d'organiser, dans le contrat de travail, les modalités de recours au télétravail.
Même lorsque le télétravail est mis en place par accord ou charte, un écrit restera en pratique nécessaire
pour apporter la preuve de l'accord des parties, déterminer certaines modalités d'exercice du télétravail
et transmettre au salarié les informations obligatoires prévues à l'article 2.3.2 de l'ANI : le cadre
collectif existant, le cas échéant, la pratique du télétravail (rattachement hiérarchique, modalités
d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise), modalités
d'articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du maintien de la
qualité du travail avec les autres salariés, les équipements et leurs règles d'utilisation, et les règles de
prise en charge des frais professionnels telles que définies dans l'entreprise.
B. Règles de fond
37. Double volontariat. S'agissant de la mise en place du télétravail, il est prévu que, « pour faire face
à des contraintes personnelles, tout salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en
télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, peut demander
à son employeur le bénéfice du télétravail » (art. L. 1222-9).
I - Le télétravail volontaire : le principe
a) Naissance du télétravail
Le télétravail peut être proposé par l'employeur ou le salarié.
38. Offre de l'employeur. S'agissant d'une modification de l'économie du contrat de travail, le télétravail
ne peut pas être imposé au salarié, même prévu collectivement. Il est précisé que le refus
d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le refus du
salarié est donc un droit purement discrétionnaire. Rien n'interdit toutefois à un employeur de
proposer le télétravail pour un motif économique et suivre la procédure prévue à cet effet par le
Code du travail. En cas de refus, l'employeur peut licencier le salarié sur le motif économique. Tel
serait le cas d'un employeur qui, à la suite de la crise sanitaire, souhaite diminuer la surface des
locaux professionnels pour faire face à des difficultés économiques.

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