Exos LMD - Note de synthèse - 1re - 228

228

NOTE DE SYNTHÈSE

toute rencontre amoureuse, sauf à ce qu'un trouble objectif en résulte (une relation
amoureuse n'est pas en soi un motif de licenciement, Cass. soc., 21 déc. 2006,
nº 05-41.140. - Mais la violence d'un salarié envers sa concubine, également salariée
de l'entreprise, qui avait donné lieu à son arrestation entraîne un trouble objectif caractérisé, même si ce fait relève de la vie personnelle, Cass. soc., 9 juill. 2002, nº 00-45.068 :
JurisData nº 2002-015427). À l'inverse, tout n'est pas simple séduction et le pas vers le
harcèlement sexuel est parfois rapidement franchi. Toute la difficulté est de tracer une
frontière. La tâche est délicate, comme en témoigne le présent arrêt rendu par la Cour
de cassation le 10 juillet 2013.
Un salarié est licencié pour faute grave en raison de faits qualifiés de harcèlement sexuel
par son employeur. En l'occurrence, selon les constatations des juges du fond, celui-ci
avait embrassé « sur la bouche » sa subordonnée et lui avait fait livrer des fleurs à son
domicile. La cour d'appel d'Aix-en-Provence, par un arrêt du 15 novembre 2011 considère toutefois que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. L'employeur
forme un pourvoi en cassation et rappelle qu'il avait pour obligation de prendre toutes
les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de
harcèlement sexuel, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels
agissements. Or, relève l'employeur, doit être qualifié de harcèlement sexuel tout
comportement tendancieux d'un salarié vis-à-vis d'une de ses subordonnées présentant
une ambiguïté de nature sexuelle. Au-delà, l'employeur produit le procès-verbal de la
réunion du CHSCT reconnaissant la position de « victime » de la salariée, l'arrêt de
maladie et le traitement antidépresseur suivi par cette dernière pris quelques jours
après le baiser forcé, ainsi que des courriels du chef de vente dans lesquels ce dernier
employait un vocabulaire déplacé et encourageait une proximité affective tendancieuse
vis-à-vis de sa subordonnée.
À la question de savoir si des faits de harcèlement sexuel étaient caractérisés, la Cour de
cassation répond négativement. Elle rejette le pourvoi considérant que les seuls actes
établis à l'encontre du salarié s'inscrivaient dans le cadre de relations de familiarité réciproques avec la personne qui s'en plaignait.
1. Séduction ou harcèlement sexuel : une frontière bien délicate
Embrasser une collègue sur la bouche à la fin d'une journée de travail, l'inviter à dîner
pour un repas en tête à tête en lui proposant même d'aller la chercher, lui faire livrer
des fleurs à son domicile, évoquer le « joli couple » qu'ils pourraient former ensemble
ou proposer de partager une chambre commune lors des déplacements pour des
réunions d'équipe : est-ce du harcèlement sexuel ou le jeu « normal » de la séduction
entre un homme et une femme ? Une étude des textes et de la jurisprudence s'impose
afin de déterminer si l'employeur pouvait légitimement sanctionner le salarié, étant
rappelé que l'article L. 1153-6 du Code du travail affirme que « tout salarié ayant
procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire ».
Dès lors que les faits de harcèlement sexuel sont établis, les juges retiennent d'ailleurs
traditionnellement une faute grave (Cass. soc., 19 avr. 2000, nº 98-40.583 : RJS 2000,
nº 628. - Cass. soc., 5 mars 2002, nº 00-40.717 : JurisData nº 2002-013364 ; JCP G
2002, IV, 1687 ; RJS 2002, nº 528. - Cass. soc., 24 sept. 2008, nº 06-46.517 : JurisData
nº 2008-045106 ; JCP S 2008, 1537, note C. Leborgne-Ingelaere, 4e esp.).
Selon l'article L. 1153-1 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 6 août 2012
(L. nº 2012-954, 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel : JO 7 août 2012), « aucun

Table des matières de la publication Exos LMD - Note de synthèse - 1re