Exos LMD - Note de synthèse - 1re - 58

NOTE DE SYNTHÈSE

autorités au-delà d'un délai de 3 mois, le lanceur d'alerte a la faculté de rendre son
signalement public. Le lanceur d'alerte n'est cependant pas tenu par cette procédure
s'il estime que le signalement porte sur un sujet qui présente « un danger grave et imminent ou un risque de dommages irréversibles ». L'employeur, qu'il soit public ou privé,
dès lors qu'il emploie 50 salariés, doit mettre en œuvre « des procédures appropriées
de recueil des signalements émis par les membres de leur personnel ou par les collaborateurs extérieurs et occasionnels ». Même si le texte est muet sur ce point, le comité
d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel ont vocation à être informés et
consultés sur la nature et la portée des « procédures appropriées » que l'entreprise doit
mettre en œuvre pour satisfaire à cette exigence. La notion de « collaborateurs extérieurs et occasionnels » fait référence à toute personne intervenant pour l'organisation
et qui ne serait pas liée par un contrat de travail avec elle, soit le personnel intérimaire,
les stagiaires et les prestataires de services ou les salariés d'entreprises sous-traitantes. En
outre, les procédures mises en œuvre à ce titre doivent « garantir une stricte confidentialité des auteurs du signalement, des personnes visées par celui-ci et des informations
recueillies par l'ensemble des destinataires du signalement ». La violation de cette obligation est sanctionnée par une peine de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 €
d'amende. Enfin, le Défenseur des droits a compétence pour recevoir les signalements
et orienter le lanceur d'alerte vers l'organisme approprié.
3º Protection du lanceur d'alerte
19. - La loi institue une protection juridique du lanceur d'alerte ainsi qu'une protection
matérielle dispensée par le Défenseur des droits
20. - La protection juridique du lanceur d'alerte. - L'article 10 modifie l'article L. 1132-33 du Code du travail afin de viser expressément le lanceur d'alerte comme devant bénéficier d'une protection contre toute mesure discriminatoire ou contre toute sanction
disciplinaire fondée sur l'exercice conforme aux prescriptions légales du droit
d'alerte. Le lanceur d'alerte bénéficie en outre du régime de preuve favorable institué
en matière de discrimination ou de harcèlement moral prévu par l'article L. 1132-3 du
Code du travail. Un lanceur d'alerte ayant été sanctionné à la suite de son signalement
peut présenter au juge des éléments de fait qui « permettent de présumer qu'[il] a relaté
ou témoigné de bonne foi ». Il appartient alors à la partie défenderesse « au vu des
éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à
la déclaration de témoignage de l'intéressé ». La jurisprudence a eu l'occasion de
préciser l'office du juge dans la recherche des éléments de preuve en matière de discrimination. Le juge doit ainsi prendre les éléments présentés par les parties dans leur
globalité et non les analyser séparément. Il peut également prendre toute mesure d'instruction qui lui paraît utile. L'article 12 de la loi Sapin 2 prévoit que le salarié victime
d'une rupture du contrat de travail consécutif au signalement d'une alerte peut saisir le
conseil de prud'hommes « dans les conditions prévues au chapitre V du titre V du livre IV
de la première partie du Code du travail ». Il s'agit ici des dispositions permettant aux
salariés de saisir le juge des référés, qui en matière de prévention de la discrimination
dispose de pouvoirs étendus. Ainsi le juge des référés est compétent, même en la
présence d'une contestation sérieuse, pour mettre fin à un trouble manifestement illicite
comme peut l'être une mesure discriminatoire. De même, une cour d'appel, statuant en
référé, décide à bon droit de prononcer la nullité du licenciement et ordonner la réintégration sous astreinte dès lors qu'elle a relevé que le licenciement du salarié, fondé sur
un motif inexact, était lié à son activité syndicale. L'article 13 prévoit que toute

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